ВЫБОР МЕТОДА

ВЫБОР МЕТОДА

Чем более структурировано собеседование, с применением вопросов, основанных на поведении или ситуации, тем лучше. Если критерии были должным образом изучены, можно получить гораздо более глубокое понимание способностей кандидатов, сверяясь с проанализированными и определенными ролевыми требованиями. Тем не менее полезно ознакомиться с тем, каков опыт работы кандидата и те обязанности, которые он выполнял на последовательно занимаемых им должностях. Может быть полезным, например, установить, поступательно ли развивалась карьера кандидата или в его трудовом стаже были перерывы и почему? Полезно узнать, какие обязанности выполняли кандидаты на последнем рабочем месте и в какой степени полученный опыт может быть полезным и имеет отношение к делу. Кроме того, кандидатам должен быть предоставлен шанс рассказать о своих достижениях. Этот обзор задает рамки, в пределах которых могут задаваться вопросы, относящиеся к поведенческим критериям или критическим ситуациям. Латем и др. (1980) отмечали, что этот метод приводит к достаточно надежным и последовательным оценкам. Типичное собеседование может включать около десяти или более (в зависимости от вида работы) заранее подготовленных вопросов, связанных с поступками или ситуациями.