Закат: стадия «Аристократия» (pAeI)

Закат: стадия «Аристократия» (pAeI)

Упадок предпринимательского духа (Е) имеет долгосрочный эффект: постепенно роль Р, ориентация на достижения и созидание, также начинает угасать. Когда люди меньше думают о долгосрочных целях, стремление к достижению тактических целей тоже неизбежно страдает. Люди добиваются результатов, но никто уже не хочет «прыгать выше головы». Внимание переключается на несложные задачи с предсказуемым результатом; так посеяны первые семена посредственности.

С уменьшением ориентации на результат (Р) зарождается новый тип организационного поведения. В аристократической организации ощущаются признаки застоя. Становится важным «не что ты сделал или почему сделал именно это, а то, как ты это сделал. Если сидеть тихо и не высовываться, можно даже получить повышение, независимо от реальных достижений».

Аристократическую организацию легко отличить от всех прочих тем, как одевается ее руководство, как и о чем говорит, как руководители обращаются друг к другу и где встречаются.

Форма одежды руководителей. В новорожденной организации одежда не имеет никакого значения. «Если ты в состоянии добиваться результата, можешь носить рубашку хоть наизнанку – кому какое дело?» В организации на стадии «Давай-давай!» некоторые начинают носить пиджаки и галстуки, но лишь по желанию. К моменту, когда организация достигает аристократической стадии, руководители одеваются так, как будто собрались на свадьбу или похороны. Кажется, что они соревнуются друг с другом в том, кто больше потратит на костюм. Костюм-«тройка» становится обязательным, чем темнее, тем лучше.

Манера обращения друг к другу. В новорожденной организации часто используются прозвища и сокращенные имена. Способы обращения управленцев друг к другу на стадии «Давай-давай!» носят вообще непечатный характер. В аристократической организации используются только фамилии. На собрании руководство обращается друг к другу только «господин такой-то», даже если люди знают друг друга десятки лет и за пределами зала заседаний обращаются друг к другу по имени.

В аристократической организации форма вообще многое значит. Существуют неоговоренные, неписаные правила того, как и когда можно обращаться к кому-либо. Возникают даже ритуалы: кто может посещать какую туалетную комнату, где пить кофе и за каким столом сидеть во время обеда. Сотрудники разных уровней даже пользуются разными лифтами.

Манера речи. На стадии Ухаживания люди говорят очень расплывчато о том, что думают и чувствуют. Они повторяются, противоречат сами себе, легко раздражаются, очень чувствительны. В новорожденной организации все говорят коротко и прямо, иногда даже слишком резко, но предельно откровенно. Этот период сильно отличается от романтической эры Ухаживания. На стадии «Давай-давай!» стиль диалогов сочетает оба предыдущих стиля: прямой и эмоциональный, полный противоречий, но с жесткими суждениями.

В зрелой организации люди говорят медленнее, как будто стараются оценить влияние каждого сказанного слова. Все более тщательно начинают подходить к визуальному ряду в своих презентациях. В аристократической организации сутью сообщения становится способ его передачи – средство заменяет содержание. Менеджеры в своих выступлениях используют слишком много визуальных средств. Говоря на собраниях и встречах, сотрудники постоянно подстраховываются, используя сложные конструкции из двойных отрицаний и определений. Слушая такую речь, приходится напрягаться, чтобы понять, что же они на самом деле хотели сказать. Протокол собрания в аристократической организации – это мешанина намеков, двусмысленных фраз, завуалированных предложений.

Это также и общество обоюдного восхваления, где люди не позволяют себе резких движений, хотя «враг уже у ворот». Первые признаки приближающейся проблемы – тучи на горизонте и первые капли дождя – не вызывают в аристократической организации ощущения срочности. Напротив, сотрудники ведут себя так, как будто все проблемы временны. «Рано или поздно все пройдет». Такое поведение можно определить как «синдром Финци-Контини».

«Сад Финци-Контини» – это фильм о жизни аристократической итало-еврейской семьи перед началом Второй мировой войны. Когда нацисты начали преследования евреев, никто из членов семьи не воспринял это всерьез: «Мы живем здесь уже много поколений. Мы им нужны. Мы – одна из самых знатных семей в Италии». Они продолжали играть в теннис за толстыми стенами своего поместья и обедать при свечах (то есть все шло как обычно). Каждого из членов семьи пугало происходящее, но, собираясь вместе, они не выражали никакого беспокойства. Их парализовало восхищение своим прошлым и решимость не тревожить настоящего.

Аристократическая бизнес-организация ведет себя похожим образом. Прежде всего, офисы обыкновенно располагаются в красивых дорогих зданиях, и место используется так нерационально, как будто оно ничего не стоит. Взятые по отдельности, все руководители переживают за компанию и ее будущее, но при формальной встрече они не выражают никаких сомнений.

Если бы кто-нибудь попытался обсудить угрозы со стороны конкурентов со всем руководством компании, собранным вместе, их немедленный ответ был бы таков: «Не волнуйтесь, мы достаточно давно в этом бизнесе. Рынок нуждается в нас. У нас есть имя, традиции, ноу-хау…» Поодиночке каждый из них согласился бы с тем, что ситуация опасна и «кто-то» (точно не сам говорящий) должен что-то сделать. В одной организации управляющие сказали прямо: «Мы не любим конкурировать, мы предпочитаем служить», – имея в виду, что завтра они предпочтут делать то же, что вчера.

Место проведения встреч. Новорожденная организация умещается в небольшой комнате; на стадии «Давай-давай!» для всех сотрудников часто не хватает места; в аристократической организации места предостаточно. У президента огромный кабинет, с отдельным столом для заседаний, диваном и стульями. Вход в здание просторен, коридоры широки, ковровое покрытие великолепно; комнаты для переговоров многочисленны.

Место проведения совета директоров тоже показательно. В новорожденной организации совет собирается в разных местах, когда у участников есть время, иногда в поезде по пути на работу или за завтраком. На стадии «Давай-давай!» собрания происходят в кабинете президента за его столом. В компании на стадии Юности совет директоров собирается в разных комнатах, коридорах и кулуарах – в зависимости от того, кто сейчас принимает в нем участие. В зрелой организации для собрания совета директоров существует специальная комната. Ярко горит свет, все рассаживаются за столом в форме буквы «U». На стене обычно висят графики или листы флип-чартов с предыдущей встречи. Все несколько сумбурно, но в коллективе чувствуется жизнь.

К моменту, когда организация достигает аристократической стадии развития, в комнате для проведения совета директоров на окнах появляются тяжелые занавеси. Свет приглушен, участники сидят вокруг длинного стола, на мягких стульях. Огромный портрет основателя компании смотрит на собравшихся сверху. Все выглядит очень формально; кажется, все пронизано единственной мольбой: «Не гони волну!» За пределами комнаты люди могут переживать из-за ситуации на рынке, но внутри интонации меняются. Менеджеры отчитываются о результатах, и никто не задает каверзных вопросов. Бизнес идет «как обычно».

Аристократическая организация часто является основателем ассоциации профессионалов в своей отрасли, и нередко только эта компания и придерживается на деле соглашений, принятых в отрасли. К новым, более агрессивным конкурентам относятся свысока за их якобы неэтичное поведение, хотя те вполне законно захватывают всё б?льшие доли рынка.

Не будучи ориентированной ни на результат (Р) – то есть «что делать», – ни на предпринимательство (Е), – то есть «для чего», – организация начинает терять оборот и позиции на рынке. Бюджет составляется так, что средства предназначаются не на задачи типов Р и Е, то есть изучение рынка, исследования и разработки, а на задачи типа А и I – больше контролирующих систем, обновление компьютерного парка, новые тренинги, но не программы развития.

Чтобы выглядеть лучше (то есть повысить оборот), аристократическая организация предпринимает «подтяжку лица» – повышает цену своего продукта. Ненадолго оборот увеличивается; в долгосрочной перспективе падает объем продаж. Через некоторое время цены повышаются снова, для того чтобы компенсировать снижение продаж. «Собаке предлагается съесть собственный хвост», – так описывает ситуацию один из руководителей, явно несогласный с такими методами работы.

Слияния и поглощения. В аристократической организации скапливается много неиспользуемых средств. Внутренняя потребность в инвестициях минимальна. В соответствии с превалирующим в компании настроением существующее положение вещей воспринимается как желаемое. Очень редко возникают предложения о новых рискованных сделках. Имея в распоряжении серьезные накопления, аристократическая организация начинает поиск внешних возможностей для роста.

Возможна покупка растущих компаний – как правило, находящихся на стадии «Давай-давай!». «У них есть будущее, и они пока не очень дороги».

Случается и обратное. Аристократическая организация, обладающая значительным запасом средств, становится привлекательным объектом для приобретения растущими компаниями, аппетит которых пока ничем не ограничен.

В любом случае такой «брак» оказывается непростым. Если аристократическая компания покупает растущий бизнес, последний может начать задыхаться, потому что именно гибкость и быстрота принятия решений делали его живым и привлекательным. Многие решения принимались на основе интуиции; для ритуалов не было места. Аристократическая организация – прямая противоположность компании на стадии «Давай-давай!». Тут требуется представлять бюджеты в определенной форме и к определенной дате, с заранее определенной степенью детализации – именно это для растущей организации оказывается фатальным.

Покупка организацией на стадии «Давай-давай!» аристократического монстра напоминает ситуацию, когда маленькая рыбка пытается проглотить большую. Решение принимается очень долго. Растущий бизнес не в состоянии справиться с проблемами более крупной компании. Возможность использовать средства на счетах приобретенной аристократической компании еще не делает агрессивного покупателя зрелой организацией – напротив, это может лишь ускорить закат. Менеджеры растущей компании инициируют резкие перемены, которые иногда так пугают команду приобретенной компании, что слияние двух организаций становится почти невозможным. Растущая компания может на несколько лет, которые требуются для переваривания слишком крупной добычи, остановиться в развитии и потерять направление движения. Если аристократическая организация слишком стара, ее проблемы могут поглотить все ресурсы купившей ее компании на стадии «Давай-давай!», и обе могут в итоге пойти ко дну.

Те, кто стремится преобразовать аристократическую организацию изнутри, часто делают это ценой собственной карьеры. Организация в итоге отторгает таких реформаторов, даже если их усилия принесли ощутимую пользу. Получается, что наиболее творческие сотрудники, в которых организация нуждается в первую очередь, либо вынуждены уходить, либо становятся бесполезными и теряют мотивацию.