Целевой подход к управлению персоналом магазина

Целевой подход к управлению персоналом магазина

Как управлять персоналом розничного предприятия? Ответ простой Управлять персоналом магазина нужно так, чтобы его работа способствовала успешному достижению поставленных перед компанией целей Причем достижению целей должны соответствовать все области управления персоналом: штатное расписание и расчет численности, профессиональный уровень сотрудников и уровень их заработной платы, система подбора и система обучения и многие другие В этом и заключается целевой подход к управлению персоналом.

Таблица по целеполаганию

На наших семинарах по управлению магазином мы предлагаем руководителям заполнить таблицу по целеполаганию (табл. 4.2), а также попросить это сделать коллег, занимающих похожие руководящие должности.

Таблица была разработана в ходе выполнения консалтингового проекта, чтобы:

• оценить, насколько управленческий состав розничной компании способен планировать и правильно оценивать свою работу;

• определить, соответствует ли их фактическая занятость задачам и обязанностям, предусмотренным должностной инструкцией.

Далее таблица успешно применялась в разных компаниях для руководителей самых разных направлений.

Практика показывает, что сотрудники, по праву занимающие руководящую должность, заполняют таблицу быстро и правильно:

• есть логическая взаимосвязь между целями/задачами должности и функциональными обязанностями;

• отсутствуют непрофильные обязанности, которые нужно делегировать своим подчиненным или сотрудникам другого отдела;

• в обязательном порядке присутствуют задачи планирования бизнес-показателей и планирования и оценки работы подчиненных;

• результативность труда оценивается, прежде всего по финансовым показателям, а не по принципу «ну, в целом стало лучше»;

• присутствует комплексная оценка работы и своего отдела/подразделения, и смежных подразделений; даются рекомендации, что нужно улучшить в компании, чтобы работа стала более эффективной.

Стоит упомянуть, что руководители, на чью квалификацию и особенности мотивации к работе следует обратить особое внимание, выдают литературное произведение в жанре трагикомедии и с жаром отстаивают свои права на дальнейшее получение зарплаты в вашей компании.

Последовательность работы с таблицей по целеполаганию для руководителей высшего звена:

1. Заполните таблицу сами, оцените результаты.

2. Оцените организационную структуру вашей компании – все ли необходимые должности и отделы присутствуют, нет ли пробелов или пересечений.

3. Попросите письменно заполнить таблицу всех ваших подчиненных – руководителей отделов/подразделений; на заполнение отведите 1–2 дня.

4. Вдумчиво прочитайте то, что получилось; пометьте, что нужно уточнить или проговорить дополнительно; обсудите результаты заполнения с сотрудником и наметьте план действий для его должности на будущее.

5. По результатам обсуждения всех таблиц составьте план действий для компании в целом.

Цели могут быть как количественные (например, цифры плана продаж), так и качественные (например, обеспечение уровня сервиса покупателей в соответствии с корпоративными стандартами).

Приведем пример Перед магазином женской одежды поставлена новая цель – повысить товарооборот в полтора раза за полгода и внедрить новые стандарты индивидуального обслуживания покупателей. Очевидно, что новая цель для магазина влечет за собой изменение требований к работе персонала.

Последовательность работы с таблицей по целеполаганию для руководителей отдела/подразделения:

1. Расскажите о данной технологии вашему руководителю, если ему интересно (см. предыдущие пункты).

2. Если руководителю не интересно, заполните таблицу сами, оцените результаты.

3. Попросите заполнить таблицу руководителей смежных подразделений, предварительно рассказав им, что эта процедура поможет всем наладить деловое взаимодействие.

4. Обсудите результаты заполнения таблицы: четко ли разделены обязанности между подразделениями, что можно оптимизировать и т. п.; составьте план действий.

5. Если в вашем подчинении есть сотрудники на руководящих должностях (например, руководители направлений в рамках подразделения), попросите их заполнить таблицу, обсудите результаты и наметьте план действий.

ВАЖНО: цель заполнения таблицы – не выискать неугодных, а оптимизировать работу сотрудников компании. Поэтому заполнение таблицы должно проходить в дружелюбной атмосфере, а главным результатом заполнения должен стать план действий по повышению эффективности работы сотрудника в конкретной должности и компании в целом.

Таблица 4.2. Таблица целеполагания.

Во-первых, понадобится пересмотреть штатное расписание: для индивидуального обслуживания покупателей потребуется большее количество продавцов-консультантов. Рассчитав проходимость магазина, количество зон торгового зала для обслуживания продавцами и среднее время одной продажи, мы определим необходимое количество продавцов и других категорий персонала.

Во-вторых, придется пересмотреть профиль должности продавца: индивидуальные продажи требуют от продавцов специальных навыков работы с покупателями.

В-третьих, нужно провести оценку существующего профессионального уровня продавцов и спланировать обучение необходимым навыкам.

В-четвертых, нужно разработать систему стимулирования персонала – начиная с директора магазина и заканчивая уборщицей – на достижение поставленного плана продаж и уровня обслуживания.

В-пятых, нужно продумать, что именно предстоит сделать, чтобы удержать сотрудников в магазине. Чтобы лучшие из лучших после всех проведенных мероприятий не уволились, а оставались работать в магазине длительное время. Иначе придется возвращаться к отправной точке и начинать все сначала.

Как уже отмечалось, нельзя сосредоточить внимание на одной области управления и полностью игнорировать другие Управление персоналом – деятельность кропотливая и системная, требующая больших усилий от руководства. В какой же последовательности проводить работу по построению системы управления персоналом?