Оплата труда

Оплата труда

Труд работников оплачивается в соответствии с установленной в организации системой оплаты труда.

Система оплаты труда представляет собой набор правил определения размеров оплаты труда. Системы оплаты труда можно объединить в группы, которые называются формами оплаты труда.

Федеральным законодательством устанавливается минимальный размер оплаты труда – низшая граница оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда и при нормальной продолжительности рабочего времени. С 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда составляет 4330 руб.

Формы и системы оплаты труда

Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда – это такая форма начисления заработной платы, при которой заработок работника зависит от количества произведенных единиц продукции. На производственном предприятии сдельная форма оплаты труда может применяться для рабочих, занятых в основном и вспомогательном производствах.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

• прямую сдельную;

• сдельно-премиальную;

• сдельно-прогрессивную;

• косвенно-сдельную.

При использовании прямой сдельной системы заработная плата рабочих повышается в прямой пропорции от количества выработанных изделий или объема выполненных работ.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает установление нормы выработки для одного работника и премирование за перевыполнение норм выработки, а также за хорошие показатели производственной деятельности (например, за отсутствие брака).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда также предусматривает установление нормы выработки. Но продукция, выработанная в пределах нормы выработки, оплачивается по прямым расценкам, а продукция сверх установленных норм – по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда касается рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Оплата труда таких рабочих устанавливается в зависимости от количества продукции, произведенной основными рабочими.

Идеи, заложенные в сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной системах оплаты труда, соответствуют экономическому смыслу взаимодействия работодателя и работника. Для работодателя каждый дополнительный работник – это дополнительные проблемы и расходы. Работодатель должен обеспечить каждого работника жизненным пространством, оборудованием, условиями труда, что стоит денег.

Поэтому работодатель заинтересован получить как можно большую отдачу от каждого работника. Работодателю выгоднее увеличивать эффективность работы организации за счет повышения эффективности работы каждого работника, чем за счет увеличения их численности. А чтобы работнику тоже было выгодно повышать эффективность своей работы, дополнительно полученной выгодой работодатель должен делиться с работниками.

Повременная форма оплаты труда зависит от количества фактически отработанного времени.

Существуют две системы этой формы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная.

При применении простой повременной системы оплаты труда оплачивается определенное количество отработанного времени независимо от качества работы. При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда за качество работы дополнительно начисляются премии.

Простая повременная система оплаты труда встречается в государственных учреждениях. В коммерческих организациях она практически не используется.

При использовании повременной формы оплаты труда работнику может быть установлена стоимость часа, которая называется часовой тарифной ставкой, или стоимость месяца, которая называется должностным окладом. Часовая тарифная ставка может применяться для оплаты труда рабочих, занятых в основном производстве, должностной оклад – для любых категорий персонала.

К должностному окладу могут устанавливаться надбавки (в процентах от оклада или сумме). Например, может быть установлена надбавка за выслугу лет – за длительный стаж работы в организации или в отрасли.

На основании приказов работодателя работникам начисляются премии. В некоторых организациях принято выплачивать так называемую тринадцатую зарплату – премию работникам по итогам года.

В местностях с неблагоприятными климатическими условиями заработная плата увеличивается на районный коэффициент, который может составлять от 1,15 до 2,0.

Корректировка заработной платы с помощью районных коэффициентов имеет значение для работников государственных организаций, которым российское законодательство может устанавливать оклады и ставки, действующие на территории всей страны. За счет районных коэффициентов работники государственных организаций в районах с неблагоприятными климатическими условиями получают большую заработную плату, чем в средней полосе страны (что совершенно справедливо).

Но коммерческие организации, действующие в районах Крайнего Севера, устанавливают должностные оклады и тарифные ставки самостоятельно, заранее анализируя ситуацию на рынке труда, т. е. оценивая, за какие деньги работники согласились бы выполнять работу, а также определяя свои расходы на содержание персонала и устанавливая должностные оклады и ставки в предварительно заниженном размере, – с учетом того, что начисляемую зарплату и прочие начисления в пользу работников придется умножать на районный коэффициент.

С точки зрения коммерческой организации регулирование заработной платы с учетом районных коэффициентов выглядит несколько искусственной мерой. Чем суровее климатические условия, чем сложнее и ответственнее выполняемая работа, тем большую заработную плату согласится платить коммерческая организация (но уже с учетом всех надбавок и коэффициентов), чтобы привлечь наиболее подходящих работников.

Начисление заработной платы

Законодательством установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Причем начисленная заработная плата выплачивается работнику за вычетом удержаний – налога на доходы, алиментов. Удержанный налог работодатель перечисляет в бюджет государства, удержанные алименты – получателю алиментов, определенному решением суда.

Правило выплаты заработной платы один раз в полмесяца объективно противоречит правилам бухгалтерского учета, где в качестве минимального отчетного периода принят месяц.

Сейчас бухгалтерия организации должна дважды в месяц собирать сведения, необходимые для начисления зарплаты (количество отработанных дней, если используется повременная форма оплаты, данные о выработке, если применяется сдельная форма оплаты), начислять и выплачивать зарплату. За нарушение этого правила организации подвергаются штрафу.

Налоги и страховые взносы, связанные с заработной платой, начисляются только по завершении месяца.

Начисляется заработная плата путем расчета. Исходными документами для выполнения такого расчета являются первичные документы, на основании которых работникам установлены размеры тарифной ставки и оклада, надбавки к зарплате (в процентах или сумме).

При повременной форме оплаты труда измерителем объема работы является рабочее время, а при сдельной форме труда – количество выполненной работы.

Относительно просто заработная плата начисляется работникам, которым установлена повременная форма оплаты труда в виде должностного оклада.

Допустим, в соответствии с приказом о приеме на работу работнику установлен должностной оклад в размере 25 000 руб. в месяц. В завершившемся месяце было 20 рабочих дней, но работник отработал из них 18 дней (два дня он не выходил на работу по семейным обстоятельствам, предварительно написав работодателю заявление о предоставлении отпуска за свой счет, т. е. без сохранения оплаты). По завершении месяца работодатель издал приказ о премировании, согласно которому премия данного работника составила 5 тыс. руб. Начисленная заработная плата работника будет состоять из двух частей:

• оплата в размере 18/20 от должностного оклада, т. е. (18/20) ? 25 000 = 13 500 руб.;

• разовая премия в размере 5000 руб.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.