ГЛАВА 25 ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ГЛАВА 25

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читайте также

Глава 1.7 Качество человеческих ресурсов для клубов Вернемся к коллективным действиям, взглянув на них с другой стороны. Помимо сбора критической массы участников и обустройства деятельности, с чем нам развяжет руки интернет, остается еще вопрос базовых человеческих

57 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Для более эффективной работы формировать

СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Управление человеческими ресурсами осуществляется посредством согласованного объединения систем человеческих ресурсов:• Философия ЧР, описывающая общие ценности и руководящие принципы, существующие у менеджеров.• Стратегии ЧР,

РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Планирование человеческих ресурсов определяет, какие человеческие ресурсы необходимы организации для достижения ее стратегических целей. Как пишут Д. Балла и Скотт (1994), это «процесс выявления потребности

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕСА Планирование человеческих ресурсов должно составлять неотъемлемую часть планирования бизнеса. Стратегическое планирование необходимо для определения того, какие изменения будут произведены в объемах и видах

ЖЕСТКОЕ И МЯГКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе, для того чтобы обеспечить нужное число подходящих людей тогда, когда это потребуется. Мягкое

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И КАДРОВОГО СОСТАВА Планирование человеческих ресурсов на самом деле связано с более широкими вопросами найма людей, чем традиционный количественный подход к планированию «кадрового состава». Такие подходы, как писала Лифф (2000),

ОГРАНИЧЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Считается, что планирование человеческих ресурсов состоит из трех четких шагов:• прогнозирование будущей потребности в людях (прогноз спроса);• прогнозирование наличия рабочей силы в будущем (прогноз предложения);•

ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:• привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Процесс планирования человеческих ресурсов, как это показано на рис. 25.1, не обязательно является линейным. Он не всегда начинается с бизнес-стратегии, логически развиваясь и доходя до планов по обеспечению ресурсами, гибкости

ВКЛАД СЛУЖБЫ УЧР В ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Планирование человеческих ресурсов в широком смысле слова является одной из основных функций отдела УЧР. Сотрудники отдела ЧР могут сделать важный вклад в увеличение мощности фирмы и, следовательно, в ее

ГЛАВА 35 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Холл (1984) дает следующее определение стратегическому управлению человеческими ресурсами: «Идентификация необходимых навыков и активное управление

ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Философия развития человеческих ресурсов может быть выражена следующим

ГЛАВА 57 КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Согласно определению Кеттли и Рейли (2003), компьютеризированная информационная система человеческих ресурсов состоит из «полностью интегрированной в рамках организации сети данных, информации,

ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Эта система предоставляет информацию, необходимую для управления процессами ЧР. Она может быть в виде базы данных работников и системы начисления зарплаты и в дальнейшем расширена за счет таких продуктов, как система

ПЛАНИРОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Информационную систему можно использовать для моделирования воздействия на группы людей в организации, которое покажет изменения в количестве и структуре каждой группы и перемещения в группу, внутри нее и из группы. Такая