УПРАВЛЕНИЕ БЕЗ ПРОФСОЮЗОВ

УПРАВЛЕНИЕ БЕЗ ПРОФСОЮЗОВ

Большинством организаций фактически управляют без профсоюзов, они представляют собой то, что Гест (2001) назвал «черной дырой». Н. Миллворд и др. (1992) в третьем обзоре производственных отношений на предприятиях установили, что отношения с работниками без профсоюзов имели следующие характеристики:

• в большинстве случаев менеджеры считали, что отношения с работниками в секторе, не имеющем профсоюза, лучше, чем в секторе с профсоюзом;

• забастовки были почти неслыханным событием;

• текучесть кадров была высокой, но количество невыходов на работу было небольшим;

• уровень оплаты труда обычно устанавливало руководство в одностороннем порядке;

• разброс заработных плат был выше, они были лучше связаны с рыночной ситуацией, и чаще применялась оплата, ориентированная на показатели работы. Было также больше примеров низкой оплаты труда;

• в общем, не применялись никакие альтернативные методы представительства работников, которые заменили бы профсоюзы;

• отношения с работниками поддерживались значительно более неформально, чем в секторе с профсоюзом. В четверти организаций без профсоюза не существовало процедур решения трудовых споров и примерно пятая часть не имела формальных дисциплинарных процедур;

• в большинстве случаев менеджеры считали, что они не ограничены в выборе способов организации работы;

• использование труда было более гибким, чем в секторе с профсоюзом, что предполагало большее привлечение внештатных и временных работников;

• у работников в секторе без профсоюза вероятность быть уволенными в два с половиной раза выше, чем у работников организаций, в которых есть профсоюз, а также наблюдается больше случаев принудительного сокращения.

В обзоре делается вывод: многие различия между предприятиями, имеющими и не имеющими профсоюз, можно объяснить тем, что фирмы без профсоюза, как правило, меньше; и фактически многие такие фирмы были самостоятельными, а не являлись частью более крупного предприятия.

Другая характерная черта, не упомянутая в обзоре, представляет собой применение в фирмах, не имеющих профсоюза, индивидуальных договоров вместо коллективного договора. Теоретически работники могут заключать такие соглашения в результате переговоров, но, как выяснилось в исследовании Английского политехнического университета (1995), на 500 предприятиях, которые они исследовали, существует низкая активность в ведении переговоров. В качестве вывода принимается утверждение, что индивидуальные договоры «отражают присущее неравенство власти на переговорах», и это предполагает, что роль профсоюзов постоянна.

С точки зрения самих сотрудников, картина отношений с работниками нарисована не очень удовлетворительно, но, по всей видимости, это типично для маленьких, самостоятельных компаний. Некоторые из них, вероятно, представляют собой «традиционного работодателя, применяющего потогонную систему», как описал М. Марчингтон (1995). Давление на компанию может оказывать управление затратами, повышение гибкости и ответная реакция на потребительский спрос. Это цели, которых, по мнению руководства, можно достичь только без вмешательства профсоюза.

Некоторыми крупными организациями, например IBM и Marks & Spencer, управляют без профсоюзов, применяя, по сути, политику «замещения профсоюза». Она предлагает полный компенсационный пакет, который работники могут рассматривать как привлекательную альтернативу членству в профсоюзе. Пакет обычно включает высококонкурентную заработную плату с приведенными в соответствие условиями найма, отборочные тесты, предназначенные для выбора сотрудников, соответствующих организационным нормам, сосредоточенность на рабочих коммуникациях и распределении информации, программы введения в должность, нацеленные на принятие работником организационного духа, упор на обучение и карьерный рост, а также приверженность обеспечению безопасности и удовлетворение работой. Такие организации могут решительно следовать модели УЧР (хотя они не описали бы ее таким образом, и это тот подход использовался еще до того, как придумали УЧР).

Методы УЧР в отношении повышения приверженности с помощью процессов вовлечения и коммуникаций обеспечивают маршрут, которым следуют некоторые организации, не имеющие профсоюза, для того, чтобы поддерживать удовлетворительный климат в сфере отношений с работниками. Однако это нелегко. Достичь успеха маловероятно, если УЧР не соответствует основным ценностям организации и не согласуется со стилем управления, а также если к внедрению процессов УЧР не применяется последовательный и интегрированный подход.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.