Глава 1.7 Качество человеческих ресурсов для клубов
Глава 1.7
Качество человеческих ресурсов для клубов
Вернемся к коллективным действиям, взглянув на них с другой стороны. Помимо сбора критической массы участников и обустройства деятельности, с чем нам развяжет руки интернет, остается еще вопрос базовых человеческих установок и компетенций. Имеется в виду не принципиальное расположение к совместной деятельности, над чем, само собой, предстоит потрудиться, а отношения людей с самими собой. В этой части менталитета у нас имеются свои проблемы, уходящие корнями столь глубоко, что встать на нужные рельсы будет непросто. И наш расчет на то, что правила переучат людей, оправдает себя не в одночасье. Вот представьте: вся клубная амуниция в виде устава, правил и процедур наготове, а на первом-втором шаге выяснится, что до голосования люди неверно понимали свои интересы, а теперь, проголосовав, прозрели и уклоняются осмысленно. Положим, они попадут под санкции, но, как говорится, всех не пересажаешь. Если уклонистов будет много, численность упадет ниже допустимого предела. Казалось бы, житейское дело — люди, что называется, просто передумали, но когда такое происходит сплошь и рядом, это выливается в недоговоропригодность. За этим стоят базовые качества человеческих ресурсов, вернее, как раз таки не стоят по причине отсутствия. Среди них я бы выделил три первостепенных: ценностное осознание (умение выделять и ранжировать ценности, проще говоря — знать, чего на самом деле хочешь), бюджетную компетентность и способность определять позицию в горизонтах разного уровня (ниже будет разобрано, что имеется в виду под первым, вторым и третьим). Со всем перечисленным дело обстоит плохо, и, характеризуя наши способности, ко всем трем названным характеристикам следовало бы приписать частицу «не». Мы не-рефлексивны и, в частности, не соотносим декларируемые нами ценности с практическим поведением; мы не умеем вписывать свои «хотелки» в бюджет; и мы крайне неохотно ставим себя на место другого и принимаем в расчет иную правду, чем та, что нам ближе и понятней.
В отличие от того, о чем говорилось до этого момента, сейчас в нашем распоряжении нет ни строгой теории, ни, тем более, апробированных рецептов. Тем не менее представляется важным поднять и — насколько хватит понимания — очертить тему. Быть может, это в какой-то части воспримет наша общеобразовательная школа, готовая учить чему угодно, только не тому, что критически важно для умения вести дела сообща.
Более 800 000 книг и аудиокниг! 📚
Получи 2 месяца Литрес Подписки в подарок и наслаждайся неограниченным чтением
ПОЛУЧИТЬ ПОДАРОКДанный текст является ознакомительным фрагментом.
Читайте также
55 СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
55 СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Человеческие ресурсы – это такая часть населения страны, которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в
57 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
57 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Для более эффективной работы формировать
СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Управление человеческими ресурсами осуществляется посредством согласованного объединения систем человеческих ресурсов:• Философия ЧР, описывающая общие ценности и руководящие принципы, существующие у менеджеров.• Стратегии ЧР,
РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Планирование человеческих ресурсов определяет, какие человеческие ресурсы необходимы организации для достижения ее стратегических целей. Как пишут Д. Балла и Скотт (1994), это «процесс выявления потребности
ОГРАНИЧЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ОГРАНИЧЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Считается, что планирование человеческих ресурсов состоит из трех четких шагов:• прогнозирование будущей потребности в людях (прогноз спроса);• прогнозирование наличия рабочей силы в будущем (прогноз предложения);•
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Планирование человеческих ресурсов происходит в рамках организации. Степень, в которой оно применяется, и используемые методы будут определяться тем, в какой степени менеджеры признают, что успех зависит от
ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:• привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими
ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Процесс планирования человеческих ресурсов, как это показано на рис. 25.1, не обязательно является линейным. Он не всегда начинается с бизнес-стратегии, логически развиваясь и доходя до планов по обеспечению ресурсами, гибкости
ГЛАВА 35 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ГЛАВА 35 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Холл (1984) дает следующее определение стратегическому управлению человеческими ресурсами: «Идентификация необходимых навыков и активное управление
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Холл (1984) дает следующее определение стратегическому управлению человеческими ресурсами: «Идентификация необходимых навыков и активное управление обучением в долгосрочной перспективе в связи с заявленной
ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Философия развития человеческих ресурсов может быть выражена следующим
РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТА ПО РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТА ПО РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Развитие руководителей – это не обособленная деятельность, которую передают специалистам и забывают о ней или игнорируют ее. Успех развития руководителей зависит от того, в какой степени его признают важным аспектом
ГЛАВА 57 КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ГЛАВА 57 КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Согласно определению Кеттли и Рейли (2003), компьютеризированная информационная система человеческих ресурсов состоит из «полностью интегрированной в рамках организации сети данных, информации,
ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Эта система предоставляет информацию, необходимую для управления процессами ЧР. Она может быть в виде базы данных работников и системы начисления зарплаты и в дальнейшем расширена за счет таких продуктов, как система
ПЛАНИРОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ПЛАНИРОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Информационную систему можно использовать для моделирования воздействия на группы людей в организации, которое покажет изменения в количестве и структуре каждой группы и перемещения в группу, внутри нее и из группы. Такая