Участие в распределении прибыли

Участие в распределении прибыли

Распределение части прибыли между сотрудниками – это отличный способ поблагодарить свой коллектив или выразить свою признательность. Тем не менее такой способ может быть крайне опасным, если неправильно с ним обращаться. Если вы будете неумело пользоваться этим методом, то сотрудники начнут воспринимать свое участие в распределении прибыли как должное, или считать эти деньги своими «по праву», или, что гораздо хуже, они могут, наоборот, не «рассчитывать» на них. Всё это мы испытали на собственном опыте, поэтому нам пришлось приложить немало усилий, чтобы устранить эти проблемы.

Когда мы впервые начали распределять прибыль между членами коллектива, мы надеялись, что все будут в восторге от этой идеи. В то время объемы денежных средств, которыми мы располагали, были довольно скудными, поэтому мы на протяжении каждого квартала года откладывали часть прибыли компании для своей команды и называли эти выплаты «квартальным бонусом». Однако этот метод обладал некоторыми недостатками, которые мы упустили вначале. Мы начали понимать, насколько неэффективной является эта бонусная система, когда прекрасная помощница одного из моих вице-президентов написала заявление об увольнении. Она отлично справлялась со своими обязанностями, поэтому мой вице-президент поинтересовался у нее, почему она решила покинуть нашу компанию. Она ответила, что другая компания будет платить ей больше. Неужели? Ее новый работодатель предложил ей зарплату в размере $38 000 в год. Мы платили ей $35 000, а ее квартальный бонус в прошлом году составил $7000, т. е. общий годовой заработок этой сотрудницы был равен $42 000. Иными словами, она согласилась получать меньше! Когда мы поинтересовались, почему она не приняла во внимание эти $7000, она ответила, что не могла «рассчитывать» на эти деньги, поскольку они не были гарантированы. Что? Если мой сотрудник не «рассчитывает» на эту выплату, то я оставлю деньги себе, ведь я как раз «рассчитываю» на них!

Когда я оправился от шока, то обнаружил еще несколько подобных случаев в своей компании и понял, что мы бесполезно тратили сотни тысяч долларов. Суть нашей политики в области оплаты труда всегда заключалась в том, чтобы уровень зарплат был немного ниже, чем среднерыночный, но благодаря распределению части прибыли компании члены нашего коллектива являются одними из наиболее высокооплачиваемых работников в данной отрасли. Тем не менее наши сотрудники не «рассчитывали» на эти бонусные выплаты! Таким образом, программа оказалась совершенно несостоятельной.