Резерв на выдвижение

Резерв на выдвижение

"В течение многих лет я регулярно задавал своим ведущим работникам (и требовал от них, чтобы они в свою очередь задавали и своим ведущим работникам) несколько элементарных вопросов. «Какие задачи Вы ставите себе на ближайшие три месяца? Каковы Ваши планы, приоритеты, надежды? Что вы намерены предпринять для их осуществления?»

Ли Якокка

Вы, как руководитель, всегда должны думать о своих ближайших помощниках и сподвижниках. Ведь от того, кто будет воплощать Ваши идеи в жизнь, зависит успех Вашей компании. Как следствие жизненно важно для организации заранее найти среди работников кандидата на выдвижение, способного заметить руководителя среднего звена. Кроме того, дайте найденным людям возможность проявить себя на руководящей должности. Вы спросите зачем? Ответ прост, Ваши заместители могут пойти в отпуск, заболеть или уволиться. Эти ситуации не будут ставить Вас в тупик, если в компании создать систему выявления и подготовки резерва на выдвижение.

Одним из наиболее популярных на сегодняшний день методов оценки работающего персонала является метод управления посредством установки целей. Руководитель и сотрудник вместе устанавливают основные цели сотрудника на определенный отчетный период(шесть месяцев, год). Эти цели должны быть:

конкретные;

измеримые;

достижимые;

значимые;

ориентированные во времени.

Когда же отчетный период закончен Вы и Ваш сотрудник оцениваете конкретное выполнение каждой цели.

Одним из методов оценки соискателя является так называемая «360 аттестация». Суть ее заключается в том, что сотрудник оценивается не только рекрутером (специалистом по найму персонала), но и различными категориями людей, от подчиненных до руководителей предприятия. Полезен данный метод разнообразностью оценки, непредвзятостью мнения сотрудников, обширностью опроса. «360 аттестация» применяется, в основном, на крупных предприятиях, в холдингах, корпорациях.