Руководство и гибкий график

Руководство и гибкий график

Как вы уже знаете, результаты для меня важнее, чем затраченное время. Меня как руководителя устраивала ситуация, когда аналитик работал с пяти вечера до полуночи, если он предлагал хорошие идеи.

К счастью, я не исключение: многие работодатели позволяют подчиненным самим определять свой график работы. Согласно Национальному исследованию работодателей 2012 года, почти 80 % руководителей разрешают своим подчиненным периодически менять время начала и окончания рабочего дня, не выходя за определенные рамки{149}. В частности, многие высокотехнологичные и сервисные компании разрешают сотрудникам работать на дому{150}.

Иногда гибкий график необходим: например, когда рожает жена или болеют дети. К счастью, многие работодатели предлагают сотрудницам оплачиваемые отпуск по уходу за ребенком и больничные{151}.

Спросите своего руководителя, как он относится к гибкому графику работы и оплачиваемому отпуску, до того как согласитесь с ним сотрудничать. Если выяснится, что гибкий график его не устраивает, а место вам нравится, попытайтесь убедить его пойти на уступки.

Поговорите с сотрудниками отдела персонала, которые, скорее всего, будут на вашей стороне. В рамках опроса 2/3 из 200 менеджеров по персоналу ответили, что гибкий график – главный фактор привлечения и удержания сотрудников{152}. Другие специалисты согласны с ними: многие сказали, что отношение их руководителей к рабочему графику – самый важный фактор, который они учитывали при устройстве на работу{153}.

Аргументы в пользу гибкого графика

Гибкий рабочий график и возможность работать на дому помогают снизить отток персонала. Когда региональная торгово-промышленная палата Детройта в 2000 году предложила разные варианты гибких графиков, коэффициент удержания сотрудников повысился с 75 до 90 %{154}. Экономисты доказали: оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком существенно повышает вероятность того, что по его истечении сотрудница вернется на работу{155}.

Гибкий график помогает снизить и количество прогулов. Еще в 80-х годах прошлого века крупное коммунальное предприятие на западе США согласилось помочь исследователям подтвердить данную гипотезу. Компания временно ввела гибкий график (сотрудникам разрешили самостоятельно выбирать время начала и окончания рабочего дня), но только в одном подразделении; в остальных сохранялся нормированный рабочий день. В следующем году в подразделении с гибким графиком количество прогулов снизилось на 20 %, а в остальных этот показатель остался на прежнем уровне{156}.