Глава третья Уважение «Я чувствую себя ценной частью организации»

Глава третья

Уважение

«Я чувствую себя ценной частью организации»

Не все идеи, которые возникли у меня за прошедшие годы, воплотились в жизнь – но я всегда чувствовал, что меня услышали, и всегда чувствовал, что имею право высказать свое мнение. Черт возьми, моя нынешняя должность и та, которую я занимал до нее, были, по большому счету, созданы мною самим: я заметил важный вопрос, которым необходимо было заняться. Оба раза наше подразделение перерастало возникшую проблему – и продолжает идти вперед.

Сотрудник SAS

Зайдите на веб-сайт любой компании и поищите там «ключевые ценности». Среди этих ценностей вы наверняка обнаружите «уважение». А если вы потратите еще чуть-чуть времени и почитаете то немногое, что там написано об уважении, вы быстро заметите, что у этого понятия есть множество разнообразных определений. Скажем, одна компания определяет эту ценность так: «В общении друг с другом мы проявляем взаимное уважение и видим в каждом ценного члена команды независимо от должности и профессии». А другая говорит вот что: «Каждый сотрудник заслуживает уважительного отношения и относится к другим так же. Наша компания стремится создавать рабочую среду, опирающуюся на взаимное уважение и чувство достоинства сотрудников». Сказано вроде бы много – и в то же время почти ничего.

В большинстве организаций понимают, что создание уважительной обстановки на рабочих местах и передача сотрудникам ответственности за ее сохранение – требование исключительной важности. В атмосфере уважения организациям проще добиться от сотрудников приверженности своей задаче или роли в проектной команде. Поэтому нет ничего удивительного в том, что компании говорят о важности уважения для рабочей атмосферы и изо всех сил стремятся стать обладателями рабочей среды, проникнутой уважением.

Однако выдающиеся компании-работодатели видят в уважении больше, чем просто требование. Если вы хотите знать, какие аспекты организации действительно сигнализируют о наличии уважительных отношений, слова сотрудника SAS, приведенные в начале главы, станут для вас хорошей подсказкой. Эта цитата указывает нам сразу несколько проявлений уважения, присущих отличным компаниям-работодателям. Во-первых, уважение к сотруднику состоит не в том, чтобы давать ему все делать по-своему, а в том, чтобы оказывать поддержку его идеям и потребностям. Даже если сотрудник в приведенном примере не получил желаемое, он будет знать, что его услышали, – а это укрепляет дух сотрудничества и помогает объединению усилий. Во-вторых, компания дает этому сотруднику право брать на себя риски, осуществлять изменения и творить от ее имени. У него всегда есть право выбора и возможность заниматься деятельностью, которая имеет ясную цель. Это приводит к тому, что сотрудник растет над собой, развивается, продвигается вверх по ступеням карьеры и приносит реальную пользу своей организации.

Настоящее уважение – такое, о каком говорит этот сотрудник SAS, – является критически важным элементом культуры и служит вторым из трех столпов доверия, о которых мы писали в первой главе. Без уважения в компании не будет доверия, а без доверия она не станет работой мечты. Лидеры задают угол зрения, под которым компания смотрит на сотрудников и их вклад в общее дело – а это и есть суть уважения. Лучшие работодатели понимают и ценят потребности сотрудников, выходящие за пределы их непосредственной рабочей деятельности, и стараются обращаться к «человеку в целом». Чтобы обстановка на рабочем месте была уважительной, лидеры должны демонстрировать искренний интерес к работникам как людям, а не только как сотрудникам компании. Это может выражаться, например, в выборе такого способа благодарности за хорошую работу, который будет наиболее ценным с точки зрения самого сотрудника.

Перед вами как лидером стоит сложная задача: уяснить, что является, а что не является уважением на практике, а затем перейти к формированию уважительной обстановки, используя имеющиеся возможности и устраняя мешающие барьеры. Цель этой главы – помочь вам перейти от общей «идеи уважения» к пониманию того, как именно эта идея работает в отличных компаниях, а также показать, каким образом вы сами можете содействовать росту уважения в вашей организации. Уважение не относится к вещам «желательным» – в сегодняшнем мире оно является непременным условием успеха бизнеса.

Каждый из нас может вспомнить какого-нибудь менеджера, который обладает превосходными деловыми навыками, но при этом не умеет сопереживать и лишен способности работать с людьми. Кому-то из нас удастся вспомнить и такого менеджера, который является «спецом по людям», но при этом совершенно несведущ в вопросах управления бизнесом. Чтобы добиться успеха, менеджеру нужны обе группы качеств. Сотрудница одного из наших клиентов в подробностях описывала, как на предыдущей своей работе с ужасом ждала по утрам того момента, когда нужно будет вставать с кровати и собираться на работу, а на парковку компании, как правило, въезжала уже с пульсирующей головной болью. Она чувствовала себя так, будто компания заведомо обрекла ее на провал, а непосредственный начальник совершенно не печется об ее успехе. Получить от начальника добро на нужное для ее работы обучение было сродни пытке. Он мог запросто поменять круг ее обязанностей, не только не спросив ее мнения, но и не предупредив ее об этом. Он никогда даже не здоровался с ней – не говоря уж о том, чтобы поинтересоваться ее делами. А она между тем работала в отделе обслуживания клиентов. И если она чувствовала себя глубоко несчастной, то как, по-вашему, чувствовали себя ее клиенты?

Напротив, заботясь о том, чтобы сотрудники получали необходимое обучение, и привлекая их к выработке решений, напрямую затрагивающих их работу, вы способствуете росту их компетентности и приверженности своему делу. В роли покупателей или клиентов мы склонны высоко ценить компетентность человека, с которым взаимодействуем, и его горячее желание оказать нам помощь. Компании вроде Nordstrom и Four Seasons известны своим образцовым качеством обслуживания клиентов; они являются также отличными работодателями – и это отнюдь не совпадение: руководители этих организаций прикладывают все силы к тому, чтобы демонстрировать высокий уровень уважения к своим подчиненным, а те, в свою очередь, хорошо понимают, что означает демонстрация уважения к клиентам. Компания FedEx блестяще подытожила эту философию в своей прекрасной формуле ПСП: «подчиненные – сервис – прибыль» (PSP: people, service, profit). Проявите заботу о своих подчиненных – и они предоставят непревзойденный сервис клиентам, что не замедлит сказаться на прибыли. Эта цепочка может быть очень действенной, но требует от руководителей искреннего уважения к своим сотрудникам.

Однако уважение оказывает влияние не только на удовлетворенность клиентов. Когда сотрудников активно привлекают к принятию решений, когда они участвуют в мозговых штурмах и коллективно обдумывают возникшие задачи, когда они отвечают за то, чтобы довести дело до конца, – в компании расцветают творчество и новаторский подход. Когда сотрудники знают, что могут пойти на обдуманный риск от имени компании, а их руководитель поддержит их даже в том случае, если окажется, что они не по злому умыслу ошиблись, инновации набирают еще большую мощь. И даже этим не ограничиваются те выгоды, которые приносит с собой уважение: вовлеченность сотрудников в процесс выработки решений помогает им лучше видеть причины, стоящие за тем или иным решением, и с б?льшим пониманием относиться к тому грузу ответственности, который ложится на плечи руководителей. Участвуя в принятии решений, затрагивающих их рабочий процесс, сотрудники острее чувствуют свою причастность к результатам работы и разделяют ответственность за успешное претворение изменений в жизнь.

Все перечисленное – важные преимущества. Демонстрируя уважение к своим сотрудникам, вы как лидер получаете крупные дивиденды, поскольку имеете дело с людьми более сплоченными, вовлеченными, приверженными делу и действующими более слаженно.

Есть три основных фактора, которые определяют, чувствует ли сотрудник уважение в атмосфере организации. Первым из них является поддержка. Она проявляет себя в том, как руководители способствуют росту профессиональной состоятельности сотрудников, предлагая им обучение и другие возможности профессионального развития и заботясь о том, чтобы у них были ресурсы, необходимые для выполнения своей работы. Кроме того, поддержка проявляется в виде высокой оценки дополнительных усилий сотрудника и признания его достижений. Второй важный для сотрудников фактор – атмосфера сотрудничества и ощущение, что их подключают к принятию тех решений, которые затрагивают их рабочую деятельность. Наконец, третий фактор, который сотрудники отмечают как составную часть уважительных отношений, – чувство искренней заботы. Рассмотрим эти факторы – поддержку, сотрудничество и заботу – более детально.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.