ГЛАВА 23 ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ И РОЛЕЙ

ГЛАВА 23

ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ И РОЛЕЙ

РАБОТА И РОЛИ

Должность (рабочее место) – это набор заданий, которые выполняются каким-то человеком для достижения некоторой цели. Должность можно рассматривать как блок в структуре организации, остающийся неизменным, независимо от того, кто занимает должность. Любая должность в некотором смысле – фиксированный объект, часть машины, которую можно спроектировать как любую другую деталь. В большинстве организаций действительно существуют рутинные виды работ, которыми управляют машины, но труд, выполняемый людьми, все в большей мере перестает быть механическим. Что сделано, как это сделано, и каковы достигнутые результаты – это все больше и больше зависит от способностей и мотивации отдельных работников и их взаимодействия друг с другом и с заказчиками или поставщиками.

Жесткость представлений многих людей о работе не согласуется с реальностью организационной жизни. Часто необходим гибкий подход для того, чтобы применять и развивать свои навыки, осуществлять нововведения в ответ на новые возможности и вызовы, брошенные средой, а также для того, чтобы быстро реагировать на требования, с которыми приходится сталкиваться каждый день. Важность работы в командах и потребность обладать множеством навыков также предполагают, что старомодный подход к моделированию должности становится неприемлемым.

Понятие роли отражает новые реалии лучше, чем понятие должности. По сути дела, люди, выполняя свою работу, играют роли. Индивидуальные роли – это роли, которые играет один человек. Общие роли характеризуются тем, что сходные виды деятельности выполняют несколько человек. Они могут включать в себя всю профессию. Следовательно, роль можно описать на языке поведения: при заданных конкретных ожиданиях роль – это то, как человек должен вести себя, чтобы реализовать ожидания в форме продукции и результатов, и требования к компетентности – исходным навыкам и поведению, необходимым для осуществления этих ожиданий. Роль может быть определена широко, но этот процесс не должен быть директивным. В зависимости от ситуации отдельным работникам может быть предоставлена некоторая свобода действий в применении их навыков. Следует поощрять рост сотрудников в рамках должности и развитие самих должностей с помощью расширения круга обязанностей людей, с тем чтобы результат превысил ожидания. Необходимо также осознавать потребность в гибкости.

Роли, таким образом, больше связаны с людьми, чем с должностями, а это означает, что возможность моделирования роли может быть ограничена или вовсе отсутствовать там, где важны гибкость и развитие. Это, в частности, относится к квалифицированным рабочим.

Однако существуют некоторые соображения, которые могут помочь так смоделировать роль, чтобы повысить удовлетворенность работой и поощрить рост сотрудников. Эти соображения также относятся и к должностям, поэтому эта глава начинается с общего обзора факторов, влияющих на моделирование должности и связанных с построением ролей. Затем подробнее рассматривается моделирование должностей, что включает понятия расширения и обогащения должностных обязанностей. Далее определяются характеристики командных ролей и обсуждается, как следует создавать и поддерживать эффективные самоуправляемые команды и как моделировать работу с высокими показателями. И в заключение акцент делается на роли и на том, как можно их скорее построить, чем смоделировать в современных гибких организациях. Для этого необходимо понимать, к чему могут стремиться исполнители ролей, какие сферы они способны освоить за пределами первоначальных ожиданий и какие способности они должны применять и расширять для исполнения своих ролей.