ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА

ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА

Можно выбирать среди основных методов отбора. Анкеты, интервью и рекомендации – это то, что М. Кук (1993) называет классическим трио. Их можно дополнить или заменить биографиями, оценочными центрами и психологическими тестами, которые описаны в данной главе. Неоднократно доказывалось, что интервью – неэффективный метод прогнозирования успеха в работе. Д. Смат (1983), например, утверждает, что только 94 из 1000 кандидатов, проходящих традиционное интервью, отвечают честно. Исследования надежности, на результаты которых ссылается С. Тейлор (1998) и которые изображены на рис. 27.3, показывают, что значение традиционного интервью довольно сомнительно и оценочные центры, психометрические тесты, биография и структурированные собеседования являются более точными методами отбора. По разумным и не очень разумным причинам организации оставляют интервью основным методом отбора, если оценочные центры нецелесообразны. Однако существуют очень веские доводы в пользу структурированного интервью, дополненного тестами. Чем больше фактов, помогающих в процессе отбора принять ключевое решение, можно собрать, тем лучше.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.