Процесс измерения
Процесс измерения
Шаг 1
Первым шагом было четко объявить, что означает каждая из четырех основных ценностей.
• «Быть прямыми, как стрела» означает:
– быть открытым и честным с коллегами и клиентами;
– создавать взаимоотношения, основанные на доверии и уважении;
– признавать людей за их личностные качества, а не за их достижения;
– помогать людям стать лучшими;
– поддерживать идеи, высказываемые людьми, и их усилия.
• «Проявлять рвение в работе» означает:
– быть глубоко преданным целям компании;
– создавать климат энтузиазма, вдохновения и желания преуспевать;
– гордиться тем, что вы работаете в данной компании;
– быть авторами изменений и принимать на себя ответственность как за успех, так и за неудачу.
• «Думать не только о внутренних делах» означает:
– постоянно искать новые методы работы;
– проводить испытания процессов и систем на их способность добавлять ценности;
– поощрять и выслушивать предложения и идеи других;
– никогда не отклонять идею, не обдумав ее и не обсудив.
• «Гарантировать качество и заинтересованность» означает:
– брать на себя ответственность за выпуск качественной продукции раз и навсегда;
– обращать внимание на подробности и быть абсолютно надежным;
– всегда быть верным своему слову;
– всегда и все выполнять в срок;
– неизменно думать о том, что клиент прав.
Шаг 2
Вторым шагом было рассмотреть каждую из предложенных дефиниций и определить конкретное поведение, в терминах которого их можно описать. Например, для составных частей пункта «Быть прямыми, как стрела» было определено 37 особых видов поведения, которые можно наблюдать и измерять. Ниже приводится их список:
• Быть открытым и честным с коллегами и клиентами (измеряется шестью параметрами поведения):
– дать людям знать, какова ваша позиция по тому или иному вопросу;
– честно осуществлять постоянную обратную связь;
– часто высказывать свое мнение по поводу выполняемой работы;
– никогда не утрачивать интерес и преданность делу;
– всегда относиться к людям с уважением;
– быть открытым и доступным для людей.
• Создавать взаимоотношения, основанные на доверии и уважении (измеряется 12 параметрами поведения):
– активно высказывать предложения и мнения;
– поощрять и поддерживать идеи других;
– принимать неудачу, если усилия и намерения были настоящими;
– не вмешиваться в выполнение задания, если вы его поручили другому;
– помогать людям преодолевать напряжение в работе;
– давать людям полномочия изменять способы и методы выполнения работы;
– работать на разрешение конфликтов по модели «выигрышвыигрыш»;
– прямо и открыто рассматривать проблемы производительности;
– справедливо относиться к людям;
– оказывать людям открытое признание за их достижения;
– стараться поддерживать людей в сложных ситуациях;
– проявлять лояльность и оказывать поддержку коллегам.
• Признавать людей за их личностные качества, а не за их достижения (измеряется 11 параметрами поведения):
– высказывать признательность за идеи и предложения;
– поощрять людей за преодоление сложных проблем;
– позволять людям демонстрировать свои умения и способности;
– проявлять видимое признание за их достижения;
– фокусироваться на достижениях и результатах, а не усилиях;
– поручать людям такие задания, которые соответствуют их умениям и способностям;
– обеспечить людей ресурсами, необходимыми для работы;
– оказывать помощь в организации обучения и продвижения;
– поощрять и поддерживать идеи людей;
– стараться, чтобы решения принимались снизу;
– давать людям возможность определить, какими способами они могут усовершенствовать свою деятельность.
• Помогать людям стать совершеннее; поддерживать идеи, высказываемые ими, и их усилия (измеряется восемью параметрами поведения):
– поощрять людей принимать вызовы;
– поощрять участие и энтузиазм в работе;
– поощрять работников быть активными, а не реактивными;
– поощрять людей браться за взвешенные задания;
– давать людям полномочия изменять способы и методы работы;
– поощрять и поддерживать идеи сотрудников;
– позволять людям выделяться своей отличной работой;
– давать людям возможность подумать, что они наиболее эффективно могут делать.
Шаг 3
На этой стадии вступает кинетика поведения. Наступает время АТ: время попросить людей определить их нынешнее поведение. Персонал всей компании попросили заполнить диагностический вопросник, который помог установить весь набор типов поведения, характерный для какой-то специфической работы.
Шаг 4
Четвертый шаг – это анализ данных. Анализ сфокусировался на конкретном поведении, призванном отразить основные ценности компании. Этот анализ дал возможность оценить ту степень, в которой индивидуумы, команды, группы, подразделения и компания в целом проявляли эти специфические типы поведения в повседневной работе. Каждый тип поведения измерялся по шкале от 0 до 10. Затем их группировали в соответствии с основными ценностями. Сформированные группы также оценивались по шкале 0–10. Приемлемый уровень поведения был установлен как 7,5.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.