Процесс измерения

Процесс измерения

Шаг 1

Первым шагом было четко объявить, что означает каждая из четырех основных ценностей.

• «Быть прямыми, как стрела» означает:

– быть открытым и честным с коллегами и клиентами;

– создавать взаимоотношения, основанные на доверии и уважении;

– признавать людей за их личностные качества, а не за их достижения;

– помогать людям стать лучшими;

– поддерживать идеи, высказываемые людьми, и их усилия.

• «Проявлять рвение в работе» означает:

– быть глубоко преданным целям компании;

– создавать климат энтузиазма, вдохновения и желания преуспевать;

– гордиться тем, что вы работаете в данной компании;

– быть авторами изменений и принимать на себя ответственность как за успех, так и за неудачу.

• «Думать не только о внутренних делах» означает:

– постоянно искать новые методы работы;

– проводить испытания процессов и систем на их способность добавлять ценности;

– поощрять и выслушивать предложения и идеи других;

– никогда не отклонять идею, не обдумав ее и не обсудив.

• «Гарантировать качество и заинтересованность» означает:

– брать на себя ответственность за выпуск качественной продукции раз и навсегда;

– обращать внимание на подробности и быть абсолютно надежным;

– всегда быть верным своему слову;

– всегда и все выполнять в срок;

– неизменно думать о том, что клиент прав.

Шаг 2

Вторым шагом было рассмотреть каждую из предложенных дефиниций и определить конкретное поведение, в терминах которого их можно описать. Например, для составных частей пункта «Быть прямыми, как стрела» было определено 37 особых видов поведения, которые можно наблюдать и измерять. Ниже приводится их список:

• Быть открытым и честным с коллегами и клиентами (измеряется шестью параметрами поведения):

– дать людям знать, какова ваша позиция по тому или иному вопросу;

– честно осуществлять постоянную обратную связь;

– часто высказывать свое мнение по поводу выполняемой работы;

– никогда не утрачивать интерес и преданность делу;

– всегда относиться к людям с уважением;

– быть открытым и доступным для людей.

• Создавать взаимоотношения, основанные на доверии и уважении (измеряется 12 параметрами поведения):

– активно высказывать предложения и мнения;

– поощрять и поддерживать идеи других;

– принимать неудачу, если усилия и намерения были настоящими;

– не вмешиваться в выполнение задания, если вы его поручили другому;

– помогать людям преодолевать напряжение в работе;

– давать людям полномочия изменять способы и методы выполнения работы;

– работать на разрешение конфликтов по модели «выигрышвыигрыш»;

– прямо и открыто рассматривать проблемы производительности;

– справедливо относиться к людям;

– оказывать людям открытое признание за их достижения;

– стараться поддерживать людей в сложных ситуациях;

– проявлять лояльность и оказывать поддержку коллегам.

• Признавать людей за их личностные качества, а не за их достижения (измеряется 11 параметрами поведения):

– высказывать признательность за идеи и предложения;

– поощрять людей за преодоление сложных проблем;

– позволять людям демонстрировать свои умения и способности;

– проявлять видимое признание за их достижения;

– фокусироваться на достижениях и результатах, а не усилиях;

– поручать людям такие задания, которые соответствуют их умениям и способностям;

– обеспечить людей ресурсами, необходимыми для работы;

– оказывать помощь в организации обучения и продвижения;

– поощрять и поддерживать идеи людей;

– стараться, чтобы решения принимались снизу;

– давать людям возможность определить, какими способами они могут усовершенствовать свою деятельность.

• Помогать людям стать совершеннее; поддерживать идеи, высказываемые ими, и их усилия (измеряется восемью параметрами поведения):

– поощрять людей принимать вызовы;

– поощрять участие и энтузиазм в работе;

– поощрять работников быть активными, а не реактивными;

– поощрять людей браться за взвешенные задания;

– давать людям полномочия изменять способы и методы работы;

– поощрять и поддерживать идеи сотрудников;

– позволять людям выделяться своей отличной работой;

– давать людям возможность подумать, что они наиболее эффективно могут делать.

Шаг 3

На этой стадии вступает кинетика поведения. Наступает время АТ: время попросить людей определить их нынешнее поведение. Персонал всей компании попросили заполнить диагностический вопросник, который помог установить весь набор типов поведения, характерный для какой-то специфической работы.

Шаг 4

Четвертый шаг – это анализ данных. Анализ сфокусировался на конкретном поведении, призванном отразить основные ценности компании. Этот анализ дал возможность оценить ту степень, в которой индивидуумы, команды, группы, подразделения и компания в целом проявляли эти специфические типы поведения в повседневной работе. Каждый тип поведения измерялся по шкале от 0 до 10. Затем их группировали в соответствии с основными ценностями. Сформированные группы также оценивались по шкале 0–10. Приемлемый уровень поведения был установлен как 7,5.