Глава 19 Насколько хорошо, по вашему мнению, работает система аттестации применительно к вам?

Глава 19

Насколько хорошо, по вашему мнению, работает система аттестации применительно к вам?

Я прекрасно знаю, что в настоящее время у нас в компании нет формальной системы аттестации. Когда-то такая система у нас была, но мы ее давно не используем. Поэтому мне было очень интересно узнать, что скажут по этому поводу сотрудники.

БУХГАЛТЕРИЯ

«Нашу работу оценивают аудиторы, люди, которые проверяют нашу работу»… «Раз в год проходим тестирование»… «Мне нравится, как проводится тестирование, так как это помогает выявить слабые места»…

Замечание о том, что внешние аудиторы – это оценщики финансовой стороны нашего бизнеса, мне показалось совершенно справедливым. Я бы не была способна оценить работу нашей бухгалтерии, а вот аудиторы в большой степени могут выполнить для нас эту функцию.

Думаю, это прекрасно, что наш финансовый директор тестирует команду бухгалтерии. Это великолепный способ оценки сотрудников и их знаний. Отличные ответы!

Сотрудники хотят:

• чтобы их работу оценивали аудиторы, дабы удостовериться, что они все делают великолепно, а если это не так, выявить слабые места с тем, чтобы привести все в порядок прежде, чем представлять документы в налоговые органы;

• чтобы периодически тестировали их знания и умения.

CRM-СИСТЕМА (SDS)

«Ключевые показатели в SDS»… «Хорошо, все результаты в SDS, и мы их обсуждаем каждый месяц»…

Ключевые показатели эффективности в большей степени являются инструментом оценки результатов труда, чем аттестационной системы. Тем не менее, не могу не согласиться, что было бы полезно хранить прописанные требования по KPI в нашей CRM-системе (которую мы называем SDS), а руководителям фронт-офиса ежемесячно обсуждать с сотрудниками реальные показатели.

Сотрудники хотят:

• чтобы KPI были доступны к просмотру в цифровом формате;

• чтобы достигнутые результаты по KPI обсуждались каждый месяц.

КАКАЯ СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ?

«Не в курсе, что у нас есть система аттестации, есть только система расчета компенсационного плана»… «Мою работу оценивали только раз, по окончании второго месяца, не уверена, что нам это нужно, надо подумать»… «Системы аттестации нет, но она нам нужна. Хотела бы принять участие в ее создании»… «Нужна ежегодная аттестация, только раз обсуждали результаты труда с Адамом. Честно говоря, это было не очень эффективно»… «Оззи проводила аттестацию, мотивировала, давала полезные советы. После того, как Оззи ушла, системы аттестации не стало»… «У нас такой системы нет, но если налоговая служба довольна отчетностью, значит, я делаю все правильно»… «Нет никакой такой системы»…

Это точно! Есть люди, которых не проведешь, я рада, что они не попались на удочку. В настоящее время системы аттестации у нас нет, и нам предстоит ее создать. Новая система должна превосходить старую и работать четко, как часы, на ежегодной основе.

Системы аттестации важны, так как помогают людям узнать, как оценивается их работа, результативность, отношение к делу, талант, умения и готовность помочь. Оценивать все должен не только непосредственный руководитель, но также коллеги, вспомогательный состав, другие руководители и отделы, и даже президент компании. Если система работает правильно, в результате аттестации мы получаем полный портрет специалиста или руководителя и можем определить потенциал его развития в рамках компании.

Что касается нашей бухгалтерии, соглашусь, как уже было сказано, что положительная оценка налоговой службы – один из важнейших показателей качества нашей работы. Однако круг обязанностей сотрудников бухгалтерии гораздо шире, чем просто составление отчетности. Не сомневаюсь, им будет интересно получить оценку своей работы и от коллег из других отделов нашей компании.

Сотрудники хотят:

• чтобы их работу оценивали объективно и профессионально на ежегодной основе.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI)

«Объективные и очень понятные – больше продаж»… «Неплохо, но не ясно, как скажется кризис»… «Отличные, объективные, компания выполняет свои обещания, тяжело достичь показателей в отношении собеседований с кандидатами» (Т. Л.: объяснила ему, почему необходимо проводить больше интервью)… «Все ясно – чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь»… «Нас оценивают по количеству заработанных денег, а надо также оценивать по количеству закрытых вакансий»… «Система работает, но нам нужно больше критериев»…

Эти ответы, в общем-то, не относятся к теме системы аттестации. Тем не менее, некоторые комментарии показались мне интересными. Мы – организация с двумя циклами продаж, и это наш самый главный, ключевой, индекс эффективности: нам необходимо продавать наши услуги по подбору кадров клиентам, а также необходимо заполнять их вакансии успешно продаваемыми кандидатами.

Мы – справедливая компания и всегда выполняем обещания. Это моя четкая позиция: если вы выполняете планы и достигаете результаты в соответствии с нашей системой расчета бонусов, мы всегда будут платить согласно этой системе, без всяких исключений. К сожалению, многие кандидаты говорят нам, что их работодатели обходились с ними несправедливо и что обещания платить им в соответствии с принятой у них системой оплаты труда не выполнялись.

С наступлением кризиса многим из наших консультантов было трудно понять, зачем им необходимо проводить собеседования с обращавшимися к нам кандидатами, когда было очевидно, что мы вряд ли сможем их трудоустроить. Им казалось, что они понапрасну тратят свое время и время кандидатов. Я им объяснила, что нам необходимо проводить как можно больше интервью, чтобы включить их в нашу базу данных и быть готовыми их трудоустроить, когда рынок оживет. Это, кроме всего прочего, даст нам информацию о том, какие компании активно проводят интервью с кандидатами и на какие должности, а также возможность оказать эмоциональную поддержку тем, кому повезло меньше, оказавшись без работы.

Как уже говорилось в предыдущих главах, я совершенно согласна, что надо включить в наши KPI, помимо выраженной в долларах суммы закрытых вакансий, еще и их количество.

Сотрудники хотят:

• чтобы их работодатели держали свои обещания заплатить им то, что они заработали согласно существующей системе оплаты труда;

• более обстоятельных объяснений, почему им необходимо выполнять те или иные задания;

• если необходимо, иметь несколько критериев KPI, чтобы система была справедлива по отношению ко всем.

ВСЕ ОТЛИЧНО

«Все отлично, нравится атмосфера – не такая напряженная, в систему аттестации надо добавить больше баллов. Адам всегда здорово проводил аттестацию – все всегда было понятно, Диана тоже молодец»… «На 100 %, так как меня недавно повысили, хорошая система бонусов (СПб)»… «Все отлично (х 8)»… «Я занимаюсь продажами и могу контролировать доход – нет ограничений на заработок, и наша система аттестации это отражает»… «Все очень хорошо и привлекательно, карьерный и профессиональный рост, да еще повышение зарплаты и новый график работы – спасибо»… «Хорошо, получил клиентов для работы и прошел несколько тренингов»… «Обычно система работала: сперва консультант, потом старший консультант, но из-за кризиса продвижения прекратились»… «Получила возможность выбрать более интересный сектор и ходить на встречи с клиентами, а также обучать членов своей команды – и мне все это нравится»… «Оценка результатов работы каждые три месяца – нормально, но KPI фокусируются только на количестве, а не на качестве»…

Наша старая система аттестации была не так уж и плоха. Кроме того, сотрудники ценили, что мы не жалели времени на аттестацию, они чувствовали, что работают в по-настоящему профессиональной компании. Когда появится время, нам обязательно нужно будет вернуть аттестационные системы, усовершенствовать их и использовать на регулярной основе.

Мне было очень приятно слышать, что сотрудники довольны нашей системой оплаты труда и бонусов, расширением своей роли и заслуженным продвижением по службе.

Сотрудники хотят:

• систему аттестации, которая включает в себя разносторонние критерии оценки их деятельности;

• продвижение по службе, когда они этого заслуживают;

• иметь возможность влиять на свой доход, зарабатывая больше, выполняя и перевыполняя планы;

• расширять круг своих обязанностей, чтобы приносить пользу компании и сделать свою профессиональную жизнь более интересной и яркой;

• чтобы KPI отражали не только количественные, но и на качественные показатели.

ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА

«Обсуждение результатов труда только раз в квартал – мне это нравится, так как я всегда готова обсудить результаты, как только они становятся известны»… «Хотелось бы, чтобы сейчас компания проявляла больше гибкости, так как я тружусь очень усердно, но клиенты замораживают проекты, и моей вины в этом нет»… «Лучшая система аттестации – это когда никто в тебе не нуждается. Обсуждение результатов труда (отдел IT)»… «Все хорошо, но в будущем будет больше работы – важно слышать комментарии сейчас»…

Мы подводим итоги нашей деятельности раз в месяц и раз в квартал. Однако это происходит в формате обсуждения результатов труда, а не в формате традиционной системы аттестации.

Мы и так проявляем гибкость, и я понимаю, что члены нашей команды не виноваты, что клиенты замораживают проекты по подбору персонала из-за финансовых проблем, с которыми им приходится сталкиваться. Однако я не бросаю все свои карты на стол, потому что мне необходимо, чтобы сотрудники работали сейчас особенно усердно, принося компании хоть какой-то доход. Другими словами, я выделила достаточную сумму из личных средств, чтобы реинвестировать, если потребуется, в компанию, чтобы обеспечить выплату заработной платы всем сотрудникам. Но я знаю, что люди будут работать усерднее, чтобы покрыть расходы компании, если они не будут знать о тайно взятых мной финансовых обязательствах.

Один из сотрудников отдела IT сказал в своем комментарии, что, как ему кажется, он выполняет свои обязанности качественно, если никто не нуждается в его помощи. С одной стороны, в его словах много правды, поскольку работа нашей IT-инфраструктуры хорошо отлажена. С другой стороны, я подумала: «А что, если люди, столкнувшись с проблемой, просто не обращаются за помощью, или, например, не знают, как пользоваться какими-то опциями системы?» Чтобы прояснить это, нам нужно протестировать сотрудников на предмет грамотного использования CRM-системы Staffwell, а также других баз данных, внутренних межсетевых папок и интернета.

Понимаю, что членам команды важно слышать отзывы от меня и других руководителей. Понимаю, что людям необходимо знать, как мы оцениваем их работу, чтобы не тревожиться, что их могут уволить, или знать, что им следует сделать, чтобы повысить свою продуктивность и чувствовать себя в большей безопасности. Формальные системы аттестации – прекрасный способ достичь этой цели.

Сотрудники хотят:

• обсуждать результаты труда раз в месяц, раз в квартал и раз в год;

• чувствовать участие и понимание, когда количество заказов сокращается по независящим от них причинам;

• получать дополнительную поддержку и мотивацию, чтобы не опускать руки, когда количество заказов сокращается из-за внешних факторов;

• получать комментарии и отзывы о своей работе как можно чаще.