Элементы организационной культуры
Элементы организационной культуры
Организационную культуру – совокупность скрытых базовых допущений сотрудников относительно подходящих моделей мышления и поведения – часто сравнивают с клейким составом, который не дает организации распадаться. Организационная культура состоит из многих компонентов. Среди них отметим следующие:
• Ценности – виды деятельности или бизнес-результаты, которые компания считает крайне важными. Ценности могут включать стремление удовлетворить потребителей любыми, даже самыми экстраординарными, способами; постоянное снижение издержек; высокое качество продукта или услуги для уникального рыночного сегмента.
• Нормы и правила – регламенты жизни внутри организации. Культурные нормы и правила проявляются в том, какие сигналы организация посылает своим сотрудникам о том, как они должны работать и взаимодействовать друг с другом.
• Символы – наблюдаемые особенности организационной культуры, которые показывают, какую философию организация поддерживает. Такими символами могут быть физическое размещение оборудования, отделка помещений, фотографии и картины и т. п.
• Другие признаки культуры – письменные или устные выражения и регулярные события, которые образуют особую среду взаимоотношений внутри компании. Такими признаками могут быть принятые в компании убеждения, истории и легенды, повторяемые сотрудниками и клиентами, а также ритуалы – церемонии награждений, корпоративные ритуалы и неформальные объединения сотрудников.
Разумеется, в любой организации различные департаменты могут иметь отличающиеся ценности и нормы, которые присущи только им. В бухгалтерии, например, такие понятия как точность, измеряемость, и контроль могут цениться больше, чем в других отделах. Однако, роль руководителей заключается в том, чтобы направить всех сотрудников в одном генеральном направлении и обеспечить понимание каждым своей роли в процессе деятельности и развития компании. Топ-менеджеры должны помочь персоналу осознать тот факт, что единые ценности, нормы и правила организации влияют на повышение эффективности в гораздо большей степени, чем «локальные» ценности и нормы отдельных отделов. Эту задачу топ-менеджмента мы называем созданием «культурной» синергии.
Чтобы понять как элементы организационной культуры работают вместе, обратимся к модели, изображенной на Рис. 5–1. В центре модели – корпоративное стратегическое видение, которое сформировано руководством компании. Видение включает в себя цель существования организации и миссию: для кого компания работает на рынке, какие продукты и услуги предлагает своим потребителям, а также какими способами продукты и услуги достигают потребителей. Корпоративное видение будет в целом отражено на следующем уровне рассматриваемой модели – на уровне корпоративных ценностей. Наконец, если компания успешно доводит до сведения персонала корпоративные видение и ценности, то они получат свое отражение на «более дальних» уровнях – уровне организационных норм и правил и уровне символов.
Модель на Рис. 5–1 может быть особенно полезна для компаний, которые хотят создать организационную культуру, поощряющую креативное мышление и соответствующее поведение сотрудников. Первым шагом является оценка всех элементов существующей организационной культуры и понимание того, какие сигналы для персонала эти элементы формируют. Рассматриваемая модель помогает выделить уровень элементов организационной культуры, которые при существующем порядке вещей направляют сотрудникам понятные и отчетливые сигналы креативности и инноваций.
Рис. 5–1. Модель организационной культуры: от миссии к символам
Данный текст является ознакомительным фрагментом.