68. Нанимая сотрудников, прислушивайтесь к себе

68. Нанимая сотрудников, прислушивайтесь к себе

ОБДУМЫВАЯ КАНДИДАТУРУ НОВОГО СОТРУДНИКА, необходимо оценить, насколько он сможет вписаться в коллектив.

Подумайте над «сенсорным подходом», который использует при оценке кандидатов Рич Чо, который был главным менеджером баскетбольных команд «Шарлоттские Рыси» и «Портлендские Следопыты».

Глаза. Оцените поведение кандидата. Проследите, как он ведет себя с другими претендентами и вспомогательным персоналом. Кандидат, который лебезит перед начальниками и хамит секретарям, недостаточно воспитан. При рассмотрении кандидата обращайте внимание на то, как к нему относятся окружающие. Кого они видят в нем: соратника или помеху?

Уши. Узнать, что рассказывают о потенциальном кандидате, не значит погрузиться в мир сплетен и кривотолков. Вам важно знать о его отношении к работе и способности ладить с окружающими. Спросите кандидата о его достижениях. Если в его рассказе чаще употребляется «я сделал…», чем «мы сделали.», это может говорить о человеке, предпочитающем самостоятельную игру или полагающем, что он заслуживает отдельного внимания. Узнайте у окружающих, насколько этот кандидат ладит с ними.

Цифры. Это нормально, когда о потенциальном сотруднике судят по его достижениям. Менеджеров оценивают по результатам, поэтому вы захотите узнать, как они выглядят в стоимостном выражении. Это просто, если речь идет о работнике в области продаж или даже о линейном менеджере, но гораздо менее определенно, когда рассматривается кандидат на работу в области дизайна или управления человеческими ресурсами. Для каждой функциональной области следует разработать соответствующие измеряемые характеристики. Рассматривайте кандидата с точки зрения его реального вклада в общие достижения.

Достоинство подобного подхода к оценке соискателя в том, что он подразумевает рассмотрение кандидатуры в определенном разрезе, а именно – с точки зрения его прошлых заслуг и возможностей успеха на новом месте. Но он ни в коем случае не безупречен. Найм человека со стороны связан с большим риском, чем продвижение внутреннего кандидата, но каждое из этих решения имеет собственные недостатки. Новичкам придется осваиваться в новой для них корпоративной культуре, их могут встретить в штыки старые сотрудники; менеджеры, пришедшие на новую должность изнутри, могут находиться в шорах устоявшихся представлений и, следовательно, побаиваться сделать что-то новое.

Комплексная оценка кандидата с точки зрения особенностей его личности поможет сотруднику быстрее освоиться в новой должности или в новой организации.