Что приемлемо для проработки?

До определенной степени «обезличенность» холакратического управленческого процесса обусловлена характером напряжений, которые изначально рассматриваются в ходе этого процесса, и основаниями для их рассмотрения. Чтобы предложение заслуживало проработки на управленческом собрании, стоящее за ним напряжение должно каким-либо образом ограничивать одну из ролей автора предложения, и целью проработки должно являться устранение этого ограничения в интересах данной роли. Предложение может корректировать другие роли при условии, что основанием для этого является польза для одной из ролей автора предложения – например, ему становится проще выполнять то или иное обязательство или он получает возможность лучше выражать цель своей роли. Чтобы это ограничение соблюдалось, фасилитатор может отвергнуть предложение, если во время проработки автор не может конкретно обосновать, как принятие этого предложения улучшит его способность выражать цель или осуществлять обязанности той или иной его роли, учитывая настоящую или прошлую ситуацию. Единственное небольшое исключение: можно выдвинуть предложение в интересах чужой роли, но только если ее исполнитель заранее дал формальное разрешение другому человеку выступить от лица этой роли.

Это правило в конечном счете позволяет отсеять два типа предложений, которые на первый взгляд кажутся полезными, но на самом деле мешают. Первые – это необоснованные или спонтанные попытки усовершенствовать «вообще все», в том числе нередко и такие аспекты, которые автор предложения вообще не обязан и не уполномочен совершенствовать. Эта склонность некоторых «заступников», фонтанирующих идеями, часто отвлекает собрание от действительно полезной работы, заставляя корректировать и переделывать управленческие установки, необходимость совершенствования которых на самом деле еще не подтверждена практикой. Заодно это раздражает тех, кто исполняет связанные роли и ни в каком «заступничестве» не нуждается.

Второй тип предложений, от которых ограждает это правило, – те, что нацелены на интересы лично автора предложения, а не роли, которую он исполняет для организации. Например, сюда будут относиться предложения об отпусках, оплате труда или командировках – если только автор предложения не исполняет такую роль, цели или обязанности которой действительно ограничиваются этими факторами. Хотя, как в любых взаимоотношениях, нам важно найти способ удовлетворить личные потребности, здесь, на собрании, установлены полезные и приемлемые границы. Если мы заинтересованы в здоровых отношениях между организацией и ее участниками, то мы не хотим, чтобы исполнители ролей пользовались пространством и внутренними процессами организации только для удовлетворения собственных потребностей, как мы не хотим, чтобы ради удовлетворения своих потребностей родители пользовались жизнью и внутренним миром детей. Задача исполнителя любой роли в холакратической организации – это помогать воспитанию организации, а не наоборот; мы только опекуны, наместники наших ролей и организации в целом, и это нас обязывает искать более приемлемые способы удовлетворять личные потребности, а не вмешиваться ради них во внутренний управленческий процесс организации. Может быть, для этого нужно пересмотреть условия трудового договора с соответствующей ролью, чтобы достичь определенных соглашений, или предложить желаемые изменения той роли, которая формально несет ответственность за удовлетворение потребностей сотрудников. Есть много способов удовлетворить свои личные потребности в отношениях с организацией, но управленческий процесс для этого не предназначен – он ориентирован на проработку напряжений в интересах наших ролей, что в конечном счете служит цели всей организации.