Китайские принципы управления. Вводный очерк

Китайские принципы управления. Вводный очерк

Отмеченные выше сдвиги в общественном умонастроении на Западе предопределили заметный рост интереса теоретиков менеджмента к принципам и методам управления в традиционных восточных обществах, ведь и то и другое основывается именно на воспитании жизненной добродетели и личного характера, то есть определённого этоса, который составляет фокус общественного бытия в досовременную эпоху. Как нетрудно догадаться, современные авторы, особенно восточные, любят противопоставлять восточную традицию управления концепциям классического менеджмента, и это обстоятельство сближает их позицию с постмодернистским миропониманием. Вот характерный в своём роде образчик оппозиции западного и восточного подходов к управлению, принадлежащий гонконгским социологам: западной культуре приписывается индивидуалистическая ориентация, акцент на равенстве индивидов и внутреннем контроле, личной самостоятельности и действии, тогда как восточные общества отличаются, соответственно, коллективистской ориентацией, подчинением авторитету и внешним контролем, акцентом на пассивности, зависимости и консерватизме. Что касается принципов организации, то в основе западных организаций лежит равенство индивидов и примат индивидуальных способностей, в восточных же организациях на первом месте стоит дух согласия и общий успех[64]. Подобная оценка всецело господствует в работах современных китайских авторов, которые с завидным единодушием настаивают на том, что в противоположность Западу, где акцент ставится на рациональной методике и технических средствах управления, китайский тип корпоративности отличается «гуманитарным» или «фундаментально-антропологическим» характером (последний термин — несколько неуклюжий дословный перевод с китайского языка, где существует выражение «организация, где человек является основой»). В результате, по замечанию специалиста, «в отличие от людей Запада китайцы не различают отношения, касающиеся работы, семьи и общества»[65].

Последствия указанных различий на уровне поведения и ценностной ориентации отдельных индивидов не всегда очевидны, но, судя по некоторым косвенным наблюдениям, в действительности весьма существенны. Вот пример из жизни современной Англии. Проведённый в 1989 году опрос почти 400 менеджеров преуспевающих компаний в области электроники выявил, что большинство опрошенных «отнюдь не привержены своей работе и не желают отдавать приоритет своей работе, карьере и, наконец, организации, которой они служат… Они стремятся сохранить равновесие между работой и частной жизнью и не хотят делать карьеру, если для этого нужно жертвовать личными или семейными интересами»[66]. Как показало то же обследование, большинство английских менеджеров полагают, что «подвергаются эксплуатации» со стороны хозяев компании и вообще недовольны своей работой.

Обратившись к жизненной философии китайских предпринимателей, мы обнаруживаем прямо противоположное отношение и к своей работе, и к своей жизни. Деловые люди на Дальнем Востоке вообще не отделяют свою работу отличной жизни, а к своей деятельности относятся с безоблачным энтузиазмом — позиция, вполне согласующаяся с отмеченной выше сращённостью экономики и жизни в дальневосточной цивилизации. Японцы, по крайней мере, любят говорить, что для них работа — что опиум для опиумокурильщика.

Вот совершенно типичное в своём роде свидетельство: кредо удачливого гонконгского предпринимателя Чжун Боюна, совладельца компании по доставке экспресс-почты DHL. По мнению Чжун Боюна, «на жизнь можно смотреть как на бизнес: в ней есть клиенты, продукция и услуги; в ней имеются стандарты качества продукции, и в ней есть прибыль и убытки… Каждый из нас является действующим агентом, который имеет общественные контракты для того, чтобы предоставлять услуги всем людям, с которыми мы входим в отношения, и самим пользоваться их услугами. С момента рождения, когда нам оказывают услуги наши матери, врачи и медицинские сёстры, и до смерти, когда нам предоставляют услуги могильщики, мы постоянно вовлечены в сеть транзакционных услуг со всеми люди, с которыми входим в контакт. Поэтому мы должны оценивать успехи или неудачи нашей жизни по тому, насколько успешно мы оказывали услуги нашим жизненным партнёрам…

Многие важные стороны деловой деятельности имеют параллели в личной жизни. Клиенты по бизнесу соответствуют нашей семье, друзьям и сподвижникам. Корпоративная культура в бизнесе равнозначна нашей личной философии. Производство и услуги равнозначны нашей профессиональной и личной службе. Стратегические планы компании равнозначны нашим личным планам»[67].

Разумеется, недовольство своей работой, не говоря уже о приступах меланхолии, при таком жизненном подходе исключаются. Чжун Боюн убеждён: чем выше качество услуг, предоставляемых человеком другим, тем более он счастлив как личность. Чтобы добиться успеха, полагает Чжун, предприниматель должен знать свои достоинства и недостатки, уметь избавляться от негативных эмоций и иметь чёткий жизненный план. «На моём пути к познанию себя, — говорит Чжан, — я понял, что, если я немного постараюсь в деле оказания услуг… я обрету больше эмоциональной свободы для того, чтобы иметь возможность жить более красивой, творческой и осмысленной жизнью»[68].

Ещё одно свидетельство примечательно тем, что оно принадлежит женщине — уроженке Гонконга, переехавшей в США, Джоанне Лау, владелице крупной фирмы, поставляющей электронное оборудование. Лау формулирует своё кредо в следующих словах: «Когда появляется благоприятный момент, используй его, берись за самое трудное задание и цени его как своё величайшее сокровище». Это означает, что предприниматель, по мнению Лау, должен ясно знать свои цели и возможности и быть творцом своей судьбы. Он должен «быть смелым и уверенным в своих знаниях. Не бояться того, что жизнь заведёт его на неизведанную территорию, ибо никакое решение не бывает плохим, и каждый человек ответствен за свою повестку дня». Кроме того, деловой человек должен уметь «учиться всю жизнь и вкладывать всё в своё развитие и самообновление, обеспечивать себе карьеру благодаря расширению своего знания»[69].

Разумеется, все без исключения предприниматели Дальнего Востока подчёркивают важность корпоративной культуры и создания в коллективе атмосферы сердечной солидарности и взаимопомощи. Другая уроженка Гонконга, имеющая крупный бизнес в Китае, говорит:

«Корпоративная культура — важный фактор поощрения работников и увеличения производительности. Нужно, чтобы работники чувствовали, будто они трудятся заодно с компанией. Я прошу служащих относиться к своему начальнику и сослуживцам как к внутренним клиентам… Я поощряю служащих не просто приходить ко мне с вопросами, но и предлагать свои решения. Если их предложения разумны, я даю им ход. Благодаря этому моему служащие чувствуют себя моими партнёрами»[70].

Это высказывание примечательно запечатлённым в нём отходом от авторитарных традиций китайского управления. Но и оно не порывает с тем, что служит незыблемой общей почвой бизнеса и личной жизни в китайском обществе, а именно: жаждой учения и наращивания знания (в сущности, как мы увидим ниже, — самопознания), интересом к личному совершенствованию, причём совершенствованию именно нравственного порядка, воплощённому в качестве «услуг», оказываемых другим людям, с которыми данный человек имеет определённые отношения. Уважение общества оказывается здесь следствием и, соответственно, мерой духовного совершенства личности. Понятно в таком случае, почему даже практика медитации рассматривается в Китае как прямое продолжение деловой деятельности: ведь мерой «духовного просветления» в китайской традиции оказывается степень сообщительности личности с другими людьми, её причастности к «всеобщему сердцу» человечества. Просветлённый человек, по китайским понятиям, обязательно нравственен и пользуется в обществе авторитетом. А противопоставлять работу и жизнь для китайца есть симптом невежества и безнравственности.

По мнению тайваньского автора Цзэн Шицяна, расхожее противопоставление западного «индивидуализма» и китайского «коллективизма» во многом ошибочно. Поведение китайца регулируется — что хорошо видно и из процитированных выше суждений китайских предпринимателей — принципом «взаимности» отношений, то есть взаимопомощи, взаимного обмена услугами, причём не предполагающими равенства сторон[71]. Другой важный принцип и управления, и корпоративной стратегии в китайском социуме, с которым мы будем постоянно сталкиваться, состоит в ориентации не на отвлечённые идеи и принципы, а на события как таковые, конкретные обстоятельства практики, спонтанные жизненные «перемены». Искусство управления и стратегии по-китайски есть прежде всего умение «соответствовать переменам»; быть разумным в китайском понимании — значит сообразовываться с «текущим моментом». Отсюда традиционно свойственное китайцам недоверие и даже пренебрежение к неизменным законам и правилам. Каждый, кто бывал в Китае, знает, что начальники всех уровней в этой стране сплошь и рядом толкуют законы так, как им удобно, а простой китаец обычно вспоминают о законах тогда, когда не имеет других аргументов в споре. Из этого не следует, что в Китае царит полное беззаконие. Та же рассудительность и здравый смысл китайцев побуждают их не столько демонстративно нарушать или отрицать законы, сколько именно трактовать их в свою пользу. Речь идёт о том, чтобы изменять в соответствии с обстоятельствами неизменную основу китайской жизни, что по-китайски называлось «изменением постоянного». Необыкновенная жизненность китайского уклада объясняется, собственно, наличием в нём тонкого механизма согласования формальных и неформальных законов человеческого общежития.

Теперь мы можем лучше понять подоплёку современных китайских теорий менеджмента, которым свойственны глобальные противопоставления западной и восточной концепции управлении. Довольно подробно такого рода оппозицию, а также само понятие менеджмента в китайской традиции разработал известный тайване-американский учёный Чэн Чжунъин. Последний выделяет пять черт «рационалистического менеджмента», который свойствен Западу:

1. Абстрактность, то есть стремление наложить отвлечённые идеи и понятия на реальность.

2. Объективизм, то есть восприятие вещей как объектов, независимых от воспринимающего их разума.

3. Механицизм: взгляд на мир как на систему объектов, управляемую неизменными законами.

4. Дуализм: противопоставление первичных и вторичных свойств, разума и интуиции, объективного и субъективного.

5. Абсолютизм: дедуктивный, линейный и однонаправленный характер управления.

Дальневосточной же цивилизации, по мнению Чэн Чжунъина, свойственна традиция «гуманистического менеджмента». Она тоже включает в себя пять черт, а именно:

1. Конкретность: объект менеджмента — конкретная целостная личность.

2. Субъективизм: способность выявить и сделать своей основой нерациональные функции человека.

3. Органицизм: принятие за точку отсчёта живого организма в сложной целостности его существования.

4. Холизм, или недуальность: ориентация на цельность биологического организма и гармонизацию человеческих функций вместо противопоставления человеческого разума природе.

5. Релятивизм, или не-абсолютивизм: ориентация на взаимодействие людей, уважение к воле и мнению других[72].

Что же касается традиционных китайских представлений об управлении и корпоративной стратегии, то здесь Чэн Чжунъин выявляет иерархию четырёх уровней менеджмента.

Низший уровень соотносится с понятием «рука» (к которому отсылает латинская этимология слов «менеджмент», а также «манипуляция», «маневр»; русским эквивалентом термина менеджмент с этой точки зрения следовало бы считать слово «руководство»). Рука есть первое орудие человека. Соответственно данный уровень соответствует в субъективном плане определяемым культурой способам коммуникации, а в объективном — собственно техническим средствам и организационным формам.

Второй уровень — уровень «интеллекта», представленный в техническом умении и правилах деятельности организации. Ум воплощает принцип изобретательности, он способен комбинировать вещи и открывать новые возможности в окружающей действительности. В китайском языке есть словосочетание «ум-обезьяна». Речь идёт о таком уме, который в любой ситуации быстро просчитывает варианты и выбирает способ действия, который кажется ему наиболее эффективным. Подобный ум, как напоминает судьба героя классического китайского романа «Путешествие на Запад», волшебной обезьяны Сунь Укуна, способен привести к духовному просветлению.

Третий уровень — это уровень «сердца», которое в китайской традиции охватывает и разум, и чувство, соответствуя, так сказать, сердечному, непосредственно переживаемому знанию. В объективном мире такое «сердце» соответствует общим принципам деятельности корпорации.

Наконец, высший уровень управления, которому, строго говоря, нет аналогов в западных теориях менеджмента, воплощается в главной категории китайской традиции — понятии «пути» (дао), чему соответствует «мудрость» как единство практического и теоретического знания, жизни и сознания. Мудрость и есть, по сути, жизнь, проникнутая сознанием и сознательно прожитая. В объективном плане «путь» воплощает высшую системность мышления и действия, в которой снимается противостояние идеи и вещи, действия и мысли, цели и средства[73].

Структура Великого Пути раскрывается в космологической модели, содержащейся в древнейшем китайском каноне «Книга Перемен»: в начале всего лежит Беспредельное — первозданная недифференцированная цельность всего сущего. Из Беспредельного исходит Великий Предел всего сущего, где единое становится неотличимым от единичности отдельных моментов существования. Великий Предел порождает Два Начала мироздания, которые обычно соотносят с силами Инь (женское, тёмное, пассивное начало) и Ян (мужское, светлое, активное начало). Из Двух Начал мироздания исходят Четыре Образа, которые ассоциируются с четырьмя сторонами света, четырьмя временами года и проч. Четыре Образа, в свою очередь, рождают Восемь Триграмм — восемь базовых графических символов мира. Все возможные комбинации триграмм (64 гексаграммы) представляют всё разнообразие явлений мира. Таким образом, Великий Путь есть процесс постоянного развёртывания изначального единства сущего в бесконечное разнообразие бытия и его возвращения к себе через принцип Великого Предела. Его основные принципы сводятся к взаимодополнительности и гармонии всего сущего в рамках единого процесса размеренного развёртывания-свёртывания бытия.

Китайская картина мира строится по модели Лейбницевой монады или голограммы, где каждая частица мироздания включает в себя всю полноту бытийственных свойств по принципу «всё во всём». Или, как сказано в древней даосской книге «Чжуан-цзы», «тьма вещей — раскинутая сеть, и в ней нигде не найти начала». Подобный тип системы хорошо известен в традиционных культурах. Его можно назвать символическим, и он имеет семиологический аспект, который представлен в ориентации на постижение неизъяснимой полноты смысла, хранимой языком.

«Книга Перемен» содержит основные положения традиционной китайской космологии, которая включает в себя учение о пяти первоэлементах мира, или, точнее, пяти фазах мирового круговорота. Таковыми в порядке «взаимного порождения» считаются Дерево, Огонь, Земля, Металл, Вода. Чэн Чжунъин находит для каждой из указанных фаз соответствия среди различных аспектов управленческой деятельности, получая в итоге всеобъемлющую концепцию управленческой деятельности. В его истолковании эти соответствия выглядят следующим образом:

Свойство Земли — синтезировать, сводить воедино, и в менеджменте Земля соответствует планированию и выработке стратегии.

Свойство Металла — твёрдость, проницающая сила, и в менеджменте Металл соответствует контролю, принуждению.

Свойство Воды — изменчивость и свободное следование, так что в практике менеджмента Вода соответствует изменению курса, поискам новых возможностей.

Свойство Дерева — порождать и расти, и в общественной жизни оно соответствует производству и новаторству.

Свойство Огня — сплавлять вещи воедино, и в практике менеджмента он соответствует человеческому общению, согласию в коллективе[74].

Все пять перечисленных качеств — Срединность, Контроль, Изменчивость, Творчество и Координация — по-английски пишутся с буквы «С», отчего Чэн Чжунъин называют свою концепцию китайского менеджмента «теорией С». Чэн накладывает эту схему взаимодействия «пяти принципов» менеджмента на традиционную модель «взаимного порождения» пяти мировых стихий в их круговом движении: фаза Дерева, символизирующая творчество, переходит в фазу Огня (коммуникация, «человеческий фактор»), Огонь порождает Землю (единство, стратегия), Земля переходит в фазу Металла (контроль, руководство). Металл порождает Воду (адаптация к рынку), после чего цикл менеджмента возвращается к фазе Дерева[75].

Чэн Чжунъин даже прикладывает указанную схему к новейшей экономической истории Тайваня, описывая её следующим образом: фаза Земли, или уравновешенности, соответствует земельной реформе как исходной точке модернизации тайваньской экономики, затем началась стадия Металла («сознательное и последовательное развитие стратегий»), перешедшая в фазу Воды (открытие Тайваня международной экономической системе), затем Тайвань вошёл в фазу Дерева («мудрое использование человеческих ресурсов и согласование труда и менеджмента»), после чего наступила стадия Огня, соответствующая появлению высокопрофессиональных кадров и стремительному развитию информационных технологий.

Схема Чэн Чжунъина, по сути, импровизация, значение которой для теории менеджмента ещё предстоит выяснить. Подчеркнём пока лишь, что Чэнь Чжунъин видит самобытность китайской концепции управления и её самое большое достоинство в универсальной системности, связывающей воедино объективные и субъективные факторы управления. Осмысление природы этой системности требует нового взгляда на роль и значение культурного фактора в человеческой деятельности, ибо речь идёт о системе, действующей в культурно специфической среде. Или, как сказано в той же «Книге Перемен», «без подходящего человека Путь не будет действовать на пустом месте». Китайские учёные, подобно Чэн Чжунъину, неизменно подчёркивают «гуманистический» характер управления в китайской цивилизации. Впрочем, в их работах встречаются и критические суждения о ценности традиционного наследия. Так, Фань Сигуй, автор сравнительного исследования западной и китайской теорий менеджмента, указывает три недостатка, свойственные китайской традиции управления:

1. Общий «гуманитарный» характер китайской трактовки политики и организации обусловил известную недооценку значения институциональных основ менеджмента. Между тем в Китае говорят: «Когда человек управляет человеком, будет смертельный гнев. Когда порядок управляет человеком, будет смертельная скука».

2. В китайской теории мал потенциал творческого развития, в ней отсутствуют инструменты, позволяющие гибко реагировать на изменяющиеся общественные и экономические условия хозяйственной деятельности.

3. Китайская традиция была прервана и теперь восстанавливается искусственным, в большей степени академическим путем[76].

На эти замечания легко, конечно, возразить, что всякая действительно живая традиция как раз и существует больше в потенции, реализуясь в соответствии с потребностями актуального существования. Кроме того, явно обозначившийся тупик западной теории менеджмента даже заставляет его теоретиков в поисках новых перспектив обратить взоры на Восток.

В порядке общего введения полезно кратко изложить принципы управления, содержащиеся в китайском военном каноне «Сунь-цзы» (V–VI вв. до н. э.). Положения «Сунь-цзы», относящиеся к руководству войском, с древности имели в Китае статус незыблемых норм управления и в наши дни широко используются в корпоративной стратегии восточных компаний. Уже в этой книге содержится ясное понимание трёх важнейших аспектов управления, которые с присущим древнекитайским текстам лаконизмом определяются тремя понятиями.

Первое из них — это «число», то есть соблюдение принципа единоначалия и правильных количественных параметров соответствующих коллективов, благодаря чему «управлять большим войском становится также легко, как управлять малым». Сюда же относится расчёт средств, потребных для проведения той или иной (в каноне — военной) операции. Второй аспект — «люди», то есть правильное определение способностей и силы отдельных людей. Третий аспект — «ситуация», умение оценить обстановку и её изменения в будущем, а главное — обеспечить более выгодные условия для себя. «Сначала обеспечь победу, а потом начинай войну», — гласит известный афоризм «Сунь-цзы».

Текст канона позволяет вывести в общей сложности 12 основных принципов мудрого управления. Здесь мы ограничимся их кратким изложением.

Первый принцип. Руководитель обязан прежде всего добиться согласия в подчинённом ему коллективе и безупречного доверия подчинённых к себе. Как сказано в китайских текстах, подчинённые должны иметь «одно сердце» и «одинаковые устремления с вышестоящими».

Второй принцип. Правильная организация, что включает в себя постоянный тренинг и разумный распорядок службы, который не должен быть слишком строгим или слишком мягким: первое делает подчинённых ненадёжными, второе — распущенными; правильное соотношение компетентности и ответственности каждого служащего; правильное соотношение наград и наказаний: ни теми, ни другими нельзя злоупотреблять, ибо когда наказания слишком строги, подчинённые становятся инертными и озлобленными, а когда слишком много наград, подчинённые становятся нерадивыми.

Третий принцип. Обладать всей возможной информацией об окружающей обстановке, ибо только так можно оценить риски, определить свои возможности и выработать эффективный план действий.

Четвёртый принцип. Соблюдать нормы поведения руководителя, который должен в равной мере избегать как отчуждённости, так и фамильярности в отношениях с подчинёнными, быть выдержанным и вместе с тем решительным, презреть корысть и не искать славы лично для себя. Согласно «Сунь-цзы», полководец должен обладать пятью качествами: знанием, доверием, добротой, мужеством и строгостью.

Пятый принцип. Правильно выбирать тактику и эффективно применять дипломатические приёмы. Полководец должен уметь пользоваться интригами для того, чтобы обмануть или ослабить противника. Подчёркнуто мирная политика при необходимости может быть прикрытием военных приготовлений. Решающий удар должен, во всяком случае, готовиться втайне и застать противника врасплох.

Шестой принцип. Нужно уметь «следовать за противником», вынуждая его раскрываться и брать на себя инициативу в невыгодном для него положении. Такого рода бдительная пассивность позволяет экономить силы и резко повышает шансы на победу.

Седьмой принцип. Своевременность всех действий, которая часто означает способность опередить противника в ключевых моментах кампании: первым прийти на место будущей битвы и занять наиболее выгодную позицию, навязать противнику свои правила игры и вообще владеть инициативой: «вести противника, а не быть ведомым им».

Восьмой принцип. Правильное применение своих сил, что включает в себя несколько правил: умение в надлежащий момент действовать быстро и слаженно, опережая противника; умение в нужный момент быть пассивным, заставляя противника раскрывать свои планы и тратить силы; умение правильно действовать в зависимости от соотношения сил: имея превосходство в силе, можно наносить противнику лобовой удар, при равенстве сил следует разделить силы противника, а уступая противнику в силе, следует уклоняться от непосредственного столкновения с вражеским войском и всеми способами изматывать его. «Сунь-цзы» вообще требует воевать «не числом, а умением».

Девятый принцип. Действие в зависимости от обстоятельств, причём регулярные манёвры должны сочетаться с нестандартными ходами таким образом, что противник становится неспособен предугадать мои действия. Но именно вследствие того, что действия искусного полководца полностью соответствуют обстановке, манёвры его войска кажутся совершенно естественными, подобно непроизвольному течению вод.

Десятый принцип. Умение определять правильный момент для действия и оценивать пользу и вред каждого манёвра. Старинный афоризм китайской военной мудрости гласит: «Действуй, когда полезно, и бездействуй, когда пользы нет». Следовательно, наносить удар нужно в наиболее уязвимое место и непременно наверняка.

Одиннадцатый принцип. Правильное ведение противоборства, что предполагает всесторонний учёт обстоятельств противостояния в настоящий момент; умение быть твёрдым со слабым противником и уклончивым — с сильным; способность знать, когда нужно дать бой, а когда уйти от столкновения, когда нападать и когда обороняться; умение определять слабое место противника, а одержав победу, не ставить его в безвыходное положение, вынуждая на отчаянные действия.

Двенадцатый принцип. Неожиданность действия, когда тонкое чувствование ситуации (основанное на доскональном её знании) позволяет действовать, используя как будто случайно представившиеся возможности: «нападать без подготовки, отходить без расчёта». Тот же принцип неожиданности действия обусловлен умелым сочетанием стандартных и нестандартных манёвров. Общее правило здесь гласит: «К войне готовятся по правилам, а одерживают в ней победу благодаря необычным действиям». И вообще, действия искусного полководца должны быть «извилисты, как течение Жёлтой Реки».

С вышеприведённым перечнем можно сопоставить список принципов китайской стратегии, составленный канадской китаянкой Розали Дун. Он тоже включает в себя 12 пунктов, а именно:

1. Важность стратегического поведения.

2. Превращение силы соперника в его слабость.

3. Обман с целью завоевания стратегического преимущества.

4. Понимание противоречий и использование их для получения преимущества.

5. Компромисс.

6. Борьба за полную победу.

7. Извлечение выгоды из неблагоприятных для соперника обстоятельств.

8. Гибкость.

9. Важность сбора информации.

10. Понимание взаимной зависимости различных ситуаций.

11. Терпение.

12. Стремление избежать сильных переживаний[77].

Приведённый перечень правил эффективного руководства остаётся пока что формальным и в известной степени даже загадочным. Что даёт возможность идеальному полководцу китайского военного канона обладать как будто бы сверхъестественной интуицией правильного действия в непредсказуемом разнообразии вариантов? Ответ на этот вопрос содержится в китайском опыте духовного самопознания.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.