2.8.3. О сокращении штата и численности

2.8.3. О сокращении штата и численности

Работодатель обладает полным суверенитетом в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок такого высвобождения, алгоритм действий администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

Единственное исключение из этого правила, т. е. ограничение права работодателя на высвобождение работников, предусмотрено в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Указанным правовым актом (п. 4 ст. 7) установлено право федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, а также органов местного самоуправления приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Но это право им предоставлено только в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве. Критерии массового высвобождения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Такими критериями являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

• 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

• 1 процента общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек;

• а также ликвидация предприятия любой организационно—правовой формы с численностью работающих 15 и более человек.

В иных случаях предприятие имеет право решать, когда и кого (с определенными оговорками) необходимо уволить в связи с сокращением численности или штата работников.

ТК РФ предусматривает гарантии работникам в случае сокращения: двухмесячный срок предупреждения об увольнении, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие.

При проведении процедуры сокращения численности или штата предприятия должен быть соблюден определенный порядок действий.

За 2 месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ч.2 ст. 73 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ).

Составляется и утверждается новое штатное расписание, либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

Если предполагается массовое увольнение работников, то необходимо не менее чем за три месяца предупредить об этом факте службы занятости.

Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначает комиссию, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, преимущество в оставлении на работе предоставляется:

• авторам изобретений;

• супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;

• гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы,

• одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву

• лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;

• лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение, вне зависимости от того, работают указанные лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми:

• беременные женщины;

• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет);

• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано (сличительная таблица).

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении может быть оформлено следующим образом:

• в виде персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

• в виде расторжения трудового договора с письменного согласия работника без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за 7 дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, – не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). Работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения (в т. ч. обособленного – филиала, представительства), в котором работает высвобождаемый работник. В первую очередь работнику должна быть предложена работа (должность), соответствующая предусмотренной заключенным с ним трудовым договором. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны быть в новом штатном расписании, по ним должны существовать утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены оклады (или другие системы оплаты труда). Если получено согласие работника, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Если работник откажется от предоставляемой работы, то этот отказ должен быть в письменной форме. Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком; также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Что касается работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, то ему выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.

Затем администрация предприятия направляет в профсоюзный комитет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника и просит дать мотивированное мнение на увольнение работника. Решение профсоюзного комитета на увольнение работника, действительно в течение месяца со дня принятия решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. После получения мотивированного мнения профкома работодателем издается приказ об увольнении, вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Соответственно, увольнение по данному основанию допускается при одновременном наличии всех ниже перечисленных обстоятельств:

• если у администрации не имеется возможности перевести работника на другое рабочее место внутри учреждения, из-за отсутствия вакансий;

• если работник сам отказался от предложенной ему работы;

• если выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);

• если на это имеется мотивированное мнение профсоюзного органа.

Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии «Обходной лист». В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что неоформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работника и всех положенных ему выплат.

Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка—расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

В день увольнения происходит оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке сотрудника: «Уволен по сокращению штата работников предприятия, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется запись о выдаче трудовой книжки на руки работнику, после чего работник ставит дату получения трудовой книжки и свою подпись. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, то об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.