5.2.1. Набор сотрудников методом «Ажиотаж»
5.2.1. Набор сотрудников методом «Ажиотаж»
Названия методов набора, а также их классификация, сделана нами по своему выбору и пониманию. Соответственно, даже на этапе обсуждения в нашем авторском коллективе данная классификация вызвала достаточно много споров.
Не судите строго!!! Как мы думаем, так и пишем. Вы можете добавить, изменить, скорректировать, т. е. все, что угодно.
Итак, метод «Ажиотаж». Это – создание впечатления у кандидатов на должность, особой ценности данной вакансии. Преимущества этого метода еще и в том, что он значительно сэкономит Вам время и силы. Вы потратите один, максимум два дня, а наградой Вам будет ценный сотрудник. Данный метод состоит из трёх этапов.
а) Первый этап конкурса (знакомство, презентация и собеседование).
Приглашаете всех соискателей в один день на одно и то же время. Проводите им презентацию вакансии, будущего коллектива и Вашего предприятия. Распишите им их плюсы работы в качестве Вашего сотрудника, а затем поясните, что чтобы выбрать достойного, всем придётся пройти трехдневный отборочный тур с тестами и заданиями. Потом приглашайте по очереди на беседу.
ВАЖНО
Те, кто пришёл «на удачу», халявщики и неуверенные в своих силах сразу отсеются.
Далее проводим собеседование. Собственно, сама беседа представляет собой практически типовые вопросы:
– Расскажите, пожалуйста, о себе, интересы, хобби?
– Где учились? Где и кем работали?
– Последнее место работы?
– Есть ли у вас опыт работы в этой области?
– Какая работа больше всего вам запомнилась и чем?
– Чем привлекает Вас возможность работать именно у нас?
– Назовите причины ухода с последнего места работы?
– На какое место работы Вы бы с удовольствием вернулись?
– Удобно ли Вам будет добираться до места работы?
– Из-за чего Вы можете опоздать или не явиться на работу?
– Что в своей жизни Вы считаете достижением?
– Ваши мечты, желания, планы на будущее и др.
Шаблон с вопросами подготовьте заранее и обязательно вписывайте ответы кандидатов.
Такая очерёдность и тематика вопросов поможет вам не только получить максимально правдивые ответы, но и моментами расслабить кандидата. Вы легко можете сами дополнить и разнообразить текст опросника.
СОВЕТ!
В личной беседе, задавая, по сути, стандартные вопросы в первую очередь обращайте внимание не на то, что отвечает кандидат, а как.
Вслушиваясь в слова, Вы поймете их ценности и стремления, то есть, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением.
Плюс, по их речи и поведению, помня свои требования и зная, какие навыки и личностные качества для успешного выполнения работы потребуются, вы сможете определить нужного вам человека.
Вы увидите, что есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, Вы понимаете, что они говорят для Вас. Когда слушают, Вам понятно, что они действительно Вас слушают. Они делают это естественно, и Вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или менеджеру. Это, то качество, которое мы называем «клиентоориентированность».
А есть другие, разговаривая с которыми, чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще Вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными!
Когда последний соискатель прошел собеседование, у Вас есть минут двадцать, чтобы выбрать нескольких, наиболее подходящих, кандидатов и пригласить их на следующий тур.
СОВЕТ!
Не спешите сделать выбор, даже если Вам кажется, что Вы уже приняли решение и среди соискателей есть человек, который Вам определенно нравится и, кажется, соответствует всем заявленным требованиям.
Почему:
? во-первых, наши симпатии «на первый взгляд» часто ошибочны;
? во-вторых, не исключено, что именно этот такой «подходящий» и передумает в самый последний момент, и Вы лишитесь вариантов;
? в-третьих, не забывайте о конкуренции и об «имидже» самой привлекательной вакансии.
Пригласите всех соискателей вновь и огласите имена и фамилии претендентов, кого Вы выбрали для прохождения второго тура. Не прошедших первый тур, поблагодарите и отпустите.
б) Второй этап конкурса (домашнее задание).
Приглашая же «счастливчиков» на второй тур, снабдите их заранее подготовленными домашними заданиями. Любыми, но, на Ваш взгляд, очень важными. Например, выучить «скрипт» (пошаговую инструкцию) продажи или придумать свою версию презентации одного из Ваших товаров. И это к следующему дню.
Понятно, что половина тех, кто придёт на второй тур, не выполнят Вашего задания по ряду различных «важных» причин.
ВАЖНО
Ребята, не забывайте, что мы в России. И неисполнительность и необязательность зачастую являются одним из главных черт характера сотрудника.
И те, кто не пришли, проверку на ответственность и исполнительность они уже не прошли.
Теперь более детально расскажите тем, кто прошли проверку, о том, какие у них будут должностные обязанности, из чего будет складываться заработная плата, о штрафах, поощрениях и других условиях работы у Вас, и наконец, задайте каждому два самых главных вопроса:
– Вы готовы работать у нас на таких условиях?
– С какого числа Вы могли бы приступить к работе?
Если человек начинает уходить от конкретного и четкого ответа – «да» или «нет» – и не может определиться с датой выхода на работу, задает лишние вопросы или вдруг уточняет моменты, которые уже обсуждались или не принципиально важны, задумайтесь: скорее всего, он не сможет у Вас работать и совершенно не по объективным причинам.
И, наконец, наступил торжественный момент – Ваш выход! После беседы с оставшимися на второй тур претендентами у вас есть около 20 минут для принятия решения: кого выбрать?
И снова пригласите всех собравшихся и объявите победителя или лучше 2–3 победителей, прошедших на третий тур.
в) Третий этап конкурса (стажировка).
Третий этап представляет собой стажировку с «учебной» оплатой труда.
СОВЕТ!
Даже если Вам нужен только один сотрудник, оставляя в резерве двоих-троих, Вы не рискуете к моменту их выхода на стажировку остаться ни с чем, плюс повышаете их конкурентоспособность.
Назначьте им оклад на пару недель, необходимых для их адаптации и обучения. Конечно, если Вы уверены на 100 %, что новый сотрудник легко и быстро освоится в своей должности и вольется в ваш коллектив, то можете рискнуть и оформить его сразу, без всякой стажировки и испытательного срока.
Но, как показывает практика, любому человеку нужно время, чтобы адаптироваться к новым условиям работы и правилам корпоративного общения. Тем более, что опытный куратор из Ваших сотрудников или показатели эффективности труда новичков, помогут Вам принять окончательное решение. Иногда и одного дня достаточно, чтобы понять, будет этот конкретный человек у Вас дальше работать или нет.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.