12.3. Корпоративная культура в инновационной компании

12.3. Корпоративная культура в инновационной компании

Корпоративная культура – это своего рода свод правил, выработанных и утвержденных в компании, некий устав, которому подчиняются сотрудники всей компании. Корпоративная культура – это не просто написанный и утвержденный внутренний документ организации, это имидж компании над которым работает коллектив.

Для менеджеров России задача формирования корпоративной культуры является одной из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании.

В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании считают, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура» или «формирующаяся».

Профессор Harvard Business School Джеффри Зоненфельд указывает четыре типа культур – baseball team, club, academy  и fortress. Данная классификация культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

« Бейсбольная команда » возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких компаниях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных». Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT).

« Клубная культура » характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Это очень похоже на армию – сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Так, например, руководители банков часто начинали свою карьеру с должности простого кассира. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о закрытых для чужих глаз компаниях, как о компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.

« Академическая культура » предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако в отличие от клубной культуры работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании, как Coca-Cola, Ford, General Motors. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура хорошо работает.

« Оборонная культура » может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации – вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справились со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.

Инновационные компании стремятся к тому, чтобы развитие корпоративной культуры было толчком к развитию инновационной активности организации. В таких организациях сотрудник понимает, что вся «аура» компании отражает стимулирование сотрудника на инновационную деятельность.

Самым главным признаком несоответствия инновационной корпоративной культуре и целям инновационной организации являются:

• сопротивление инновациям со стороны менеджеров или ведущих специалистов;

• нечеткие и неопределенные распоряжения руководства в отношении развития инновационного проекта или инновационной деятельности организации.

И наоборот, при соответствии корпоративной культуры целям и задачам инновационной деятельности компании менеджеры активно подают положительный пример ответственности за развитие инноваций. Нормой поведения менеджера в этом случае является готовность обсуждать и изменять свои убеждения и поведение.

Сотрудники организации должны быть готовы к коррекции своего поведения, если их поведение не соответствует интересам организации. При соответствии культуры менеджеры признают, что и им, и организации всегда есть чему поучиться даже при наличии определенных успехов. Менеджеры успешных инновационных компаний умеют слушать, и это самое большое отличие от менее успешных инновационных компаний. В успешных компаниях умению слушать учат и сотрудников, и менеджеров среднего звена для успешного развития идей и творческой реализации.

Корпоративная культура ясно отражает реакцию топ-менеджеров на неудачу проекта. Проектная группа, которая имела неудачу в получении результата, будет фактически уволена. В успешных инновационных компаниях и при соответствующей корпоративной культуре такая ситуация ничем не грозит для сотрудника. Возможно временное разочарование сотрудников при досрочном прекращении проекта по различным причинам, но и в этом случае для них постараются подыскать «реабилитационные» проекты (проекты, находящиеся на выпуске), где они через несколько месяцев восстановят свою уверенность в себе и свою самооценку.

Отличие корпоративной культуры инновационной компании от обычной еще и в том, какое имеется отношение к потребителю. Любая корпоративная культура включает в себя отношение к потребителям. В успешной инновационной компании это отношение практически всегда основано на доверии и политике уважения. Политика доверия и уважения способствует усилению информационных потоков в отношении проекта, и обе стороны заинтересованы в успехе. Корпоративная культура организации в той или иной мере направлена на обучение персонала, но в инновационной компании обучение сотрудников должно иметь высокий приоритет. Организация должна иметь такую рабочую атмосферу, при которой сотрудники имели бы желание и могли постоянно обучаться, развивать свои способности, совершенствоваться, распространять свои знания, умения и навыки.