§ 1 Заработная плата

§ 1 Заработная плата

Каковы условия найма на работу

В условиях развитого товарно-рыночного хозяйства постоянно действует особый рынок труда. На нем совершаются сделки между работодателями и людьми, нанимающимися на работу.

Рынок труда – область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.

На современном рынке труда с предложениями о продаже рабочей силы выступают юридически свободные лица (в отличие от раба или крепостного крестьянина). Между тем основным и даже единственным источником их существования является продажа своей способности к труду.

Правовое государство регулирует отношения между наемными работниками и работодателями с помощью трудового законодательства. Целями этого законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Рынок труда существенно изменяет спрос на рабочую силу на разных стадиях производства. В связи с этим все более повышаются требования к качеству знаний и трудовых навыков работников.

В 2003 г. в России из общей суммы денежных доходов населения (принято за 100 %) удельный вес оплаты труда составил 66,8 %; доходов от собственности (процент по вкладам в банки, ценным бумагам, дивиденды) – 5,3; доходов от предпринимательской деятельности – 11,4; социальные выплаты – 14,3; другие доходы – 2,2 %.

В Tрудовом кодексе Российской Федерации (принятом в 2001 г.) в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений признаны (статья 2), в частности:

«свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности»; «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи».

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Во второй половине XX в. научно-техническая революция и переход к информационному обществу резко изменили условия найма на работу. Эти перемены важно учитывать всем, кому предстоит вступать в трудовые отношения. Речь идет о следующих новых обстоятельствах:

• на рынке труда значительно снижается спрос на рабочих, которых образно назвали «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

• существенно возрастает потребность в работниках сферы услуг – «серых воротничках»;

K быстро увеличивается нужда в «белых воротничках» (работниках умственного труда – управленческих, инженерно-технических и научных работниках);

• научно-техническая революция потребовала формирования работников нового типа. Сейчас приходится расширять профиль квалификации работников. Рабочие получают общетехнические знания, а инженеры – общенаучную подготовку;

• непременным условием труда особенно научных, инженерно-технических и управленческих работников становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники. Примечательно, что сейчас в Западной Европе каждый второй работник интеллектуального труда использует компьютер, а в США – девять из десяти;

• ускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость создания системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Все такого рода изменения в составе и уровне подготовки работников сказываются на рыночной цене труда.

От чего зависит размер заработной платы

На вопрос о том, чему должна соответствовать заработная плата, скорее всего, совершенно по-разному ответят работодатель и работник.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. Из этого вытекает, наверное, субъективная оценка величины оплаты труда.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы – совокупности физических и умственных способностей к труду.

Заработная плата должна равняться стоимости всех жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы человека.

Здесь важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный, живой товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Tакая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фазе капитализма. Предприниматели стремились свести заработки трудящихся к их самому низкому произвольно установленному уровню.

В 30—50-х гг. XX в. в западных странах государство взялось обеспечивать важную гарантию экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок – это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.

Значит, первым социально-экономическим фактором, от которого зависит величина вознаграждения за труд, является величина стоимости рабочей силы.

Вторым фактором – уровень квалификации работников. Ведь более сложный труд за одинаковое время создает большую стоимость. Вместе с тем рабочая сила высокой квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

Третьим фактором, влияющим на величину оплаты труда, являются различия между странами по степени развитости экономических и социальных условий жизни населения. Говоря более конкретно, данные отличия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, общественно нормального качества жизни и иных факторов. Например, в Боливии, Египте, Нигерии и многих других странах дневной заработок в 2,5–3 раза ниже почасовой ставки зарплаты в индустриально развитых странах.

По уровню оплаты труда США долгое время лидировали в капиталистическом мире. Теперь новая технологическая революция приводит к выравниванию технико-экономических условий производства в развитых странах. При этом повышается стоимость рабочей силы, а также обостряется конкуренция между странами Запада, в частности, по степени использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50—90-х гг. в этих государствах произошло существенное повышение заработной платы. Особенно значительно – в 2–3 раза – она увеличилась в Великобритании, Франции, ФРГ и Италии, в 4 раза – в Японии. В результате сократился разрыв в уровнях оплаты труда в этих странах.

На величину оплаты труда существенно влияют также рыночные факторы.

Первый – спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.

Таблица 8.1

Часовые ставки заработной платы в 1996 г. в США

Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников удовлетворяется не в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не имеющих среднего образования.

О том, каким спросом пользовались работники разных отраслей труда в США, можно судить по данным табл. 8.1.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Как изменилась оплата труда в России

В 1950-х гг. в СССР образовался огромный разрыв в размерах заработной платы, которую получали, с одной стороны, высший слой государственных служащих, и, с другой стороны, масса трудящихся.

Во второй половине 1950-х гг. заработки высокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как говорится, «заморожены». Одновременно началось поэтапное (1 раз в 5 лет) повышение заработной платы низко– и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. В итоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих выросла с 64 руб. в 1950 г. до 275 руб. в 1990 г. Между тем все более усиливалось уравнительное вознаграждение за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем высококвалифицированный рабочий.

С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на негосударственных предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате изменились размеры заработной платы.

Во-первых, резко возросло денежное вознаграждение у нескольких групп работников:

• повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированные специалисты из учреждений и государственных предприятий;

• были сняты ограничения в росте заработков руководителей предприятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

• на крупных монополистических предприятиях уровень оплаты труда в 2–4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной платы.

Во-вторых, в 1990-е гг. стоимость рабочей силы в России снизилась в два с лишним раза (табл. 8.2).

Таблица 8.2

Среднемесячная начисленная заработная плата работников предприятий и организаций в ценах 1991 г. и долларах США

С 1991 г. среднемесячная начисленная заработная плата в ценах соответствующего года возросла с 548 руб. в 1991 г. до 5995 руб. в 1992 г. и до 5509 руб. в 2003 г. (в масштабе цен, действовавших с 1 января 1998 г.). Но за этот период среднемесячная зарплата в ценах 1991 г. снизилась в 1,9 раза.

Установилось ненормальное соотношение между минимальной заработной платой и величиной прожиточного минимума.

В Советском Союзе никогда не был законодательно определен прожиточный минимум. Введенная с 1992 г. минимальная заработная плата была в несколько раз ниже прожиточного минимума. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (2001 г.). минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Как вознаграждается количество и качество труда

В Древнем Риме стимулом называли остроконечную палку, которой погоняли животных, с ее помощью заставляли трудиться рабов. Ныне под стимулом подразумевается побуждение человека к действию.

Заработная плата стимулирует труд тем, что вознаграждение каждого человека зависит от приобретенной им квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом не устанавливается какой-то максимальный предел заработка.

Заработная плата создает новые стимулы к труду с помощью двух основных форм вознаграждения: повременной и сдельной оплаты труда.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час (день, неделю, месяц) и умножается на проработанное время.

Во многих странах при установлении размеров повременного заработка определяется единица измерения цены труда – цена часа труда. Почасовая ставка зарплаты (З_ч) рассчитывается по формуле

где З_п – установленная величина заработной платы (за день, неделю, месяц); В – нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц).

Повременная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго установленный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера.

В последние два-три десятилетия повременная заработная плата во многих странах стала преобладающей формой оплаты труда. Она охватывает примерно 70 % рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она устанавливается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

В 1992 г. в Российской Федерации был введен так называемый «биологический» прожиточный минимум. В него включены 19 основных продуктов питания (из расчета в день, например, хлеба – 0,5 кг, мяса – 100 г, колбасы – 10 г, 1/2 – яйца, картофеля – 400 г. и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения в 1998 г. составила 555 руб., хотя минимальная заработная плата рабочих и служащих была равна 83 руб. С 1 июля 2001 г. низший уровень оплаты труда был увеличен до 132 руб., с 1 мая 2002 г. – до 450 руб. И с 1 октября 2003 г. – до 600 руб.

В 2000 г. Министерство труда и Государственный комитет Российской Федерации по статистике определили, например, что потребительская корзина для трудоспособного мужчины предусматривает: три вида верхней одежды на 7–9 лет; 6 видов костюмно-платьевой группы – на 4–5 лет; пять видов обуви – на 3–7 лет; два вида белья – на 2–5 лет. Семья должна обходиться одним чайником в течение 8 лет; шкафом для одежды – в течение 25 лет; холодильником – в течение 20 лет.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек изготавливает в среднем за час (или день). Поштучная расценка (Р) исчисляется так:

где З – часовая (дневная) зарплата; Н_в – норма выработки, т. е. число штук, которое необходимо выработать при нормальных условиях за час или день.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки. Она устанавливает объем продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени. Tакие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Tак, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие зарплаты.

При ознакомлении с разными формами заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?

Представляется несомненным, что все люди, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени. Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

Рис. 8.2. Структура тарифной системы

Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях). Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

В России во всех организациях, финансируемых (обеспечиваемых деньгами) из федерального бюджета и бюджетов всех уровней, величина заработной платы рабочих, специалистов и служащих регулируется с помощью тарифной системы. В эту совокупность нормативов (узаконенных правил) входят: 1) тарифные ставки; 2) тарифная сетка; 3) тарифно-квалификационный справочник (рис. 8.2).

Тарифная система включает прежде всего тарифные ставки – размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке – шкале, определяющей соотношение тарифных ставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сетка указывает число разрядов, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные – в процентах – нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ для тарификации (определения тарифа) работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять работник соответствующей квалификации.

Tарифная система оплаты труда в других организациях (не являющихся государственными или муниципальными) может определяться коллективными договорами – соглашениями между работниками и работодателями. При этом учитываются единые тарифно-квалификационные справочники и государственные гарантии по оплате труда.

Почему важно учитывать реальную зарплату

Когда человек устраивается на работу, то в договоре с предпринимателем определяется номинальная – выраженная в деньгах – заработная плата. Допустим, что эта сумма вполне устраивает работника, соответствует его жизненным планам и намерениям. Но позже могут возникнуть разочарования. Из-за непрерывной инфляции (обесценивания денег) за те же деньги работник станет приобретать все меньшее количество благ и услуг. ^гда станет ясно, что об изменении своих доходов надо судить не столько по номинальной, сколько по реальной заработной плате.

Реальная заработная плата выражается в количестве и качестве благ и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату.

Каждому человеку, естественно, интересно знать, как изменяются его реальные доходы, а стало быть, улучшается или ухудшается его материальное благосостояние.

Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, можно подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда. Индекс номинальной зарплаты (И_з) определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде (З_т) на величину заработка в избранном предыдущем – базовом периоде (З_б), выраженное в процентах:

Аналогичным образом устанавливается индекс цен (И_ц) (см. гл. 5). Если использовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты (И_рз) в процентах:

Исходя из этой формулы, на практике можно использовать несколько вариантов динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты.

Первый вариант. Номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты не меняется. Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация денежной зарплаты, т. е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

Второй вариант. Темпы инфляции опережают скорость повышения оплаты труда. Тогда реальные доходы понижаются. С трудящимися расплачиваются за установленную в трудовом договоре цену рабочей силы неполновесными деньгами. Они вынуждены бороться за справедливую заработную плату.

Третий вариант. Номинальная заработная плата растет быстрее, чем повышается индекс потребительских цен. В этом наиболее благоприятном случае реальный уровень жизни работников повышается.

О том, как в нашей стране в 1990-х гг. и в начале XXI в. складывалась динамика номинальной заработной платы, индекса потребительских цен и реальной заработной платы, можно судить на основании статистических данных, приведенных в табл. 8.3.

Из табл. 8.3 видно, что за 1992–1999 гг. инфляция росла быстрее, чем номинальная зарплата, что привело к непрерывному падению реальной оплаты труда. С 2000 г. одновременное увеличение денежной оплаты труда и существенное снижение индекса потребительских цен привело к подъему реального вознаграждения за труд.

Регулирование трудовых отношений, связанных с заработанной платой, связано, как мы увидим далее, с образованием и распределением прибыли.

Таблица 8.

Динамика номинальной и реальной заработной платы в России

Данный текст является ознакомительным фрагментом.