1.1. Трудовой договор

We use cookies. Read the Privacy and Cookie Policy

1.1. Трудовой договор

Прежде, чем приступить к рассмотрению вопросов, связанных с сущностью, порядком заключения, оформления и расторжения трудового договора, необходимо определиться с некоторыми понятиями и терминами.

Можно сказать, что трудовой договор в узком смысле слова призван формализовать трудовые отношения.

В рамках трудового законодательства под трудовыми отношениями следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Понятие трудовой функции включает в себя:

· работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

· конкретного вида поручаемой работнику работы.

Иными словами, при приеме/найме на работу необходимо соблюсти несколько первоочередных и обязательных требований.

Исполнение работником трудовых функций возможно исключительно в рамках утвержденного работодателем-юридическим лицом штатного расписания организации, предполагающего наличие вакантной должности (с обязательными требованиями к квалификации/трудовым навыкам лица, претендующего на замещение данной вакантной должности). Разумеется, если мы будем иметь дело с работодателем-физическим лицом, это требование несколько упрощается, однако и в этом случае работодатель обязан выработать для себя и четко сформулировать некоторый набор требований, которым должен соответствовать потенциальный работник.

Например, работодатель-физическое лицо предполагает осуществить наем работника для ухода за садом. В этом случае одними из условий, предъявляемых при найме работника, может быть наличие/отсутствие специального (высшего или среднетехнического) образования, стаж работы по данной специальности. Логично предположить, что в том случае, если наряду с уходом за растениями работодатель предполагает осуществлять силами данного работника, например, ландшафтный дизайн своего земельного участка, одним из требований к кандидату на указанную должность станет наличие у него высшего образования в области ландшафтного дизайна.

Необходимо обратить внимание работодателей и работников на ст. 3 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), прямо запрещающую дискриминацию в сфере труда. В частности это предполагает, что каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Иными словами, недопустимы как противоречащие действующему законодательству ограничения в трудовых правах и свободах и/или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от следующих признаков:

· пол;

· раса;

· цвет кожи;

· национальность;

· язык;

· происхождение;

· имущественное положение;

· социальное положение;

· семейное положение;

· должностное положение;

· возраст;

· место жительства;

· отношение к религии;

· политические убеждения;

· принадлежность/непринадлежность к общественным объединениям;

· иных факторов, не связанных с деловыми качествами работника.

Принимая во внимание перечисленные положения ТК РФ, совершенно противозаконным со стороны работодателя будет объявление о поиске сотрудника на замещение вакантной должности, например такого содержания: «Требуется экономист-финансист: мужчина, возраст до 30 лет, русский, православного вероисповедания». Как следует из данного текста, работодатель не формулирует никаких требований к деловым качествам работника, однако предоставляет преимущества лицам в возрасте до 30 лет, мужчинам, представителям одной из религиозных конфессий. Одновременно с этим, ущемляются права лиц, не соответствующих требованиям данного работодателя по возрасту, полу, отношению к религии.

Эти положения ТК РФ чрезвычайно важны для работника, так как в том случае, если работодатель отказал ему в приеме на работу по одному из перечисленных выше обстоятельств, работник вправе отстаивать свои законные трудовые права, в том числе и в суде. Основанием для отстаивания работником своих прав послужит письменный мотивированный отказ работодателя в приеме на работу. Например, соискателю вакантной должности было отказано в приеме на работу в связи с тем, что данный соискатель является замужней женщиной 26 лет, имеющей ребенка в возрасте трех лет (далеко не редкий повод отказать в приеме на работу). В этом случае женщина должна добиться от работодателя (даже если это окажется сложной задачей) письменного мотивированного отказа, в котором будет зафиксировано, что работодателя удовлетворяет квалификация соискательницы (образование, стаж работы и т. д.), однако, не устраивает наличие у нее малолетнего ребенка.

Конкретный вид поручаемой работнику работы оформляется непосредственно в трудовом договоре, а, кроме того, как правило, – в должностной инструкции. Данный документ разрабатывается для каждой должности/работника, утверждается работодателем (от лица работодателя – руководителем организации).

В общем случае трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

· избрания на должность;

· избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· назначения на должность или утверждения в должности;

· направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

· судебного решения о заключении трудового договора.

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также в том случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен и/или не был оформлен вообще, но работник был фактически допущен к работе работодателем (либо с его ведома и/или по его поручению).

Основой регулирования трудовых отношений является трудовое законодательство и, в первую очередь, – ТК РФ.

Целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Одним из элементов, обеспечивающих достижение поставленной цели, является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Сразу оговоримся, что ТК РФ является не единственным правовым актом, регламентирующим взаимоотношения работодателя и работника (исполнителя). Наряду с ТК РФ в ряде случаев отношения работодателя и работника регулируются Гражданским кодексом РФ (далее – ГК РФ) и/или иными законодательными актами. Более подробно об отношениях в трудовой сфере, основанных на гражданско-правовых договорах см. следующую главу.

Собственно понятие трудового договора рассматривается в гл. 56 ТК РФ. По нашему мнению целесообразно привести полностью определение понятия трудового договора с тем, чтобы иметь возможность рассмотреть его во всех деталях.

Итак, понятие трудового договора раскрывается ТК РФ следующим образом:

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Начнем рассмотрение процедуры заключения трудового договора с того, что установим, какие именно субъекты могут являться сторонами трудовых отношений.

ТК РФ (ст. 20) определяет участников трудовых отношений следующим образом.

Работник.

Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Согласно действующему законодательству, в общем случае в качестве работников в трудовые отношения имеют право вступать лица, достигшие возраста шестнадцати лет.

Однако ст. 63 ТК РФ предполагает, что возраст работника, с которого допускается заключение трудового договора, может быть снижен в определенных случаях. В частности:

· трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью в тех случаях, когда они обучаются в общеобразовательном учебном заведении по заочной (вечерней) форме обучения либо прекратили обучение в общеобразовательном учебном заведении в соответствии с федеральным законом;

· трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения; обязательным условием для заключения трудового договора с этой категорией работников является письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

· в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию; договоры с этими работниками также могут быть заключены исключительно при наличии письменного согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, в котором должно содержаться указание максимально допустимой продолжительности ежедневной работы и других условий, в которых может выполняться работа; поскольку лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, по закону РФ не имеют общегражданского удостоверения личности (паспорта), трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Вступая в трудовые отношения, работник становится субъектом права и должен отчетливо представлять себе собственные права и обязанности.

Права и обязанности работника регламентируются ст. 21 ТК РФ.

Начнем с перечисления прав работника. Каждый работник имеет право:

· на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, а также иными федеральными законами;

· на предоставление ему работы, зафиксированной в трудовом договоре;

· на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

· на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, а также иными федеральными законами;

· на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

· на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и коллективным договором формах;

· на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

· на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

· на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

· на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Наряду с правами, трудовые отношения возлагают на работника и определенные обязанности. В частности, работник в рамках трудовых отношений обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

· незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, а также и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

Работодатель.

В качестве работодателя в трудовых отношениях с работником может выступать юридическое лицо (организация) либо физическое лицо. Кроме того, в отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Если с определением работодателя-юридического лица не возникает особых вопросов, то на установлении правомочности физических лиц выступать в качестве работодателя следует остановиться подробнее.

ТК РФ совершенно определенно очерчивает круг физических лиц, которые в рамках трудового законодательства признаются работодателями. В частности, это физические лица:

· зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

· частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

· иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и/или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

· физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Правом заключения трудовых договоров в качестве работодателя обладают физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (ст. 20 ТК РФ).

Необходимо пояснить, какое содержание вкладывается в понятие гражданской дееспособности. Для этого следует обратиться к ст. 21 ГК РФ, согласно которой под дееспособностью гражданина понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста.

Гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак, при этом дееспособность сохраняется в полном объеме и в том случае, если этот брак был расторгнут до достижения лицом восемнадцати лет. Однако дееспособность физического лица, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, может быть утрачена по решению суда в том случае, если заключенный брак был признан недействительным.

Дееспособность граждан, достигших восемнадцатилетнего возраста, может быть ограничена исключительно решением суда.

В том случае, если физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, ограничены судом в дееспособности, но имеют самостоятельный доход, они, тем не менее, вправе заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Необходимым условием правомерности заключения трудового договора таким физическим лицом-работодателем является письменное согласие попечителей.

На основании судебного решения возможно не только ограничение дееспособности гражданина, достигшего восемнадцатилетнего возраста, но и признание его недееспособным. В этих случаях трудовой договор от имени лица, признанного судом недееспособным, может быть заключен их опекунами. В данном случае речь может идти о трудовых договорах, заключаемых с работником в целях личного обслуживания физических лиц, признанных судом недееспособными, и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Обязательным условием для заключения трудового договора в указанном выше случае, согласно ГК РФ, является наличие у недееспособного лица самостоятельного дохода.

Кроме того, трудовой договор в качестве работодателя вправе заключать несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати лет (с момента получения общегражданского паспорта) до восемнадцати лет в том случае, если они имеют собственные доходы: собственный заработок, стипендию, иные доходы. Для осуществления данного права несовершеннолетнее лицо должно иметь письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Разумеется, все сказанное в этом абзаце не относится к несовершеннолетним лицам, приобретшим гражданскую дееспособность в полном объеме – эта категория несовершеннолетних лиц вправе беспрепятственно выступать в качестве работодателя.

Мы уже отмечали, что работник, участвующий в трудовых отношениях, обладает правами и обязанностями. В полной мере это относится и к работодателю.

Основные права и обязанности работодателя в рамках трудовых отношений регламентируются ст. 22 ТК РФ. В частности, работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами;

· вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

· поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

· требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а также к имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества и имуществу других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

· привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

· принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Наряду с вышеперечисленными правами на работодателя возлагаются и обязанности. В частности, согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

· предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

· обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

· вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

· предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения;

· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

· своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля соблюдения трудового законодательства, а также иных федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности;

· уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

· создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

· исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В определении самого понятия трудового договора законодатель предусматривает, что работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечив при этом условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кратко поясним, что представляют собой такие правовые акты как коллективный договор, соглашение и локальные нормативные акты. Полагаем, что понимание содержания указанных понятий поможет работнику в защите своих трудовых прав. Например, при приеме на работу работнику необходимо не только отчетливо представлять себе круг своих прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и, в частности, ТК РФ, но права и обязательства работника и работодателя, определенные на основании их взаимной договоренности.

Содержание и порядок заключения коллективных договоров и соглашений регламентируется гл. 7 ТК РФ.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Коллективный договор может быть заключен на срок не более трех лет. Он вступает в силу либо со дня подписания его обеими сторонами, либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определена ст. 41 ТК РФ. Данной статьей предусматривается, что коллективный договор может регламентировать взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

· формы, системы и размер оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

· соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

· оздоровление и отдых работников и членов их семей;

· частичная или полная оплата питания работников;

· контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

· другие вопросы, определенные сторонами.

Приведенный перечень показывает, что круг вопросов, которые может затрагивать коллективный договор, может быть чрезвычайно широк. В частности, подпункт «Другие вопросы» предоставляет договаривающимся сторонам возможность включать в коллективный договор регламентацию практически любых вопросов, не противоречащих действующему законодательству.

Согласно ст. 45 ТК РФ под соглашением следует понимать правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашение может быть как двухсторонним, так и трехсторонним. Необходимо отметить, что соглашения могут быть нескольких видов в зависимости от уровня социального партнерства. ТК РФ предусматриваются следующие виды соглашений:

· генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне;

· межрегиональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ;

· региональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ;

· отраслевое (межотраслевое) соглашение, определяющее общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей), может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

· территориальное соглашение, определяющее общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;

· иные соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Обратимся теперь к краткой характеристике локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Указанным нормативным актам посвящена ст. 8 ТК РФ.

ТК РФ наделяет работодателей правом принимать локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы трудовых отношений на уровне предприятия/организации. Таким правом не обладают работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Общим принципом локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые отношения на предприятии, является то, что они не могут ухудшать условия труда работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. В том случае, когда отдельные нормы локального нормативного акта (а, возможно, и все его нормы) противоречат данному принципу, они не подлежат применению, и тогда трудовые отношения будут регламентироваться действующими нормами трудового законодательства.

Из всего сказанного выше можно сделать вывод, что собственно трудовой договор можно рассматривать как:

· объект трудового права;

· юридическую данность, порождающую трудовые отношения; источник субъективного трудового права;

· юридическую модель трудовых отношений;

· формализованный (письменный) документ.

В практической плоскости для целей настоящего пособия наиболее актуальным является рассмотрение трудового договора именно как документа, формализующего отношения работодателя и работника.

Остановимся на ключевых моментах, связанных с оформлением трудового договора.

Раздел III (ст. 56–84.1) ТК РФ определяет содержание, порядок заключения и расторжения трудового договора.

Статья 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре необходимо указать индивидуальные данные работника и реквизиты работодателя.

В частности, для идентификации работника указываются его фамилия, имя и отчество, сведения о документе/документах, удостоверяющих личность (как правило, в качестве такого документа работником предъявляется общегражданский паспорт гражданина РФ).

Статьей 65 ТК РФ устанавливается необходимый и достаточный перечень документов, предоставляемых работником при заключении трудового договора. В частности, работник обязан предъявить работодателю:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, в частности, это может быть временное удостоверение личности гражданина РФ выдаваемое на период оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правительством РФ;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу – документы воинского учета: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу);

· при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки – документ (диплом) об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

ТК РФ запрещено работодателю требовать предъявления работником иных документов, не предусмотренных приведенным выше перечнем. Исключения составляют отдельные случаи, обусловленные спецификой работы и отдельно предусмотренные действующим законодательством.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при приеме на работу водителя, помимо всех вышеперечисленных документов работодатель обязан потребовать предоставления водительского удостоверения.

Помимо этого, при приеме на работу обязательному предварительному медицинскому обследованию (с выдачей справки установленного образца) подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Таким образом, трудовое законодательство связывает необходимость прохождения предварительного медицинского обследования с двумя основными факторами.

Первый из них – особенности личности работника. Вполне понятно, что при приеме на работу несовершеннолетнего лица необходимо удостовериться, что выполнение им трудовых функций не причинит вреда его здоровью.

Второй фактор непосредственно связан со спецификой трудовой деятельности. Так, необходимость предварительного медицинского обследования может быть связана с обеспечением санитарно-гигиенических требований. Например, это могут быть работники, занятые в сфере общественного питания, промышленного производства пищевых продуктов. Кроме того, предварительное медицинское обследование призвано обеспечить эффективность охраны труда работника. Например, особые требования к состоянию здоровья работников могут предъявляться для работников атомных станций, шахтеров, машинистов поездов и т. п.

Еще одна причина, обуславливающая необходимость предварительного медицинского обследования, – обеспечение общественной безопасности. По этой причине важно отсутствие противопоказаний (в том числе и психиатрических) для категорий работников, исполнение трудовых функций которых связано с использованием оружия, предполагает допуск к документам, связанным с государственной тайной и т. п.

Сведения о работодателе, обязательные для указания в тексте трудового договора, следующие:

· наименование работодателя, подразумевающее указание организационно-правовой формы предприятия и его названия;

· фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя – физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) для всех работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (как правило, эти сведения представляются, например, такой записью: «договор заключен… ООО „Партнер“ в лице директора Прокофьева В.А., действующего на основании Устава»)

Кроме того, в тексте трудового договора обязательно должны быть указаны место и дата заключения договора.

Наряду с обязательными реквизитами, в тексте трудового договора должны быть отражены и обязательные условия трудового договора. В частности, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

· место работы;

· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

· дата начала работы;

· условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Все вышеперечисленные условия являются непременной и неотъемлемой частью трудового договора и должны быть указаны в его тексте.

Кроме этих условий в ряде случаев, исходя из конкретных обстоятельств, обязательному включению в текст трудового договора подлежат следующие условия:

· место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности;

· срок действия трудового договора и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в том случае, когда заключается срочный трудовой договор;

· условия, предусмотренные ТК РФ в отношении выполнения работ по определенным должностям, профессиям, специальностям, и связанные с предоставлением компенсаций/льгот, а также наличием ограничений (при этом наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ);

· режим рабочего времени и времени отдыха в том случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ТК РФ предусмотрено, что в тексте трудового договора могут быть указаны дополнительные (но не обязательные) условия. Данные дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (всех уровней социального партнерства), локальными нормативными актами. К таким дополнительным условиям согласно ст. 57 ТК РФ относятся условия:

· об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения и/или о рабочем месте;

· об испытании (испытательном сроке);

· о неразглашении охраняемой законом тайны – государственной, служебной, коммерческой и иной;

· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

· о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

· об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

· об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При составлении трудового договора нередки случаи, когда по невнимательности либо по иным причинам в текст не были своевременно включены обязательные реквизиты и/или обязательные (дополнительные) условия.

В такой ситуации дополнить текст трудового договора недостающими сведениями необходимо и возможно следующим образом.

Недостающие обязательные реквизиты вносятся непосредственно в текст трудового договора. Так, например, в текст договора уже после его подписания возможно внесение паспортных данных работника, если по каким-то причинам работник не смог предоставить эту информацию в момент подписания трудового договора.

Однако такой подход совершенно неприемлем в случае внесения в трудовой договор после его подписания отдельных условий (неважно – основных или дополнительных). Недостающие условия оформляются приложением к трудовому договору (либо отдельным соглашением сторон), являющимся неотъемлемой частью трудового договора, заключаемым в письменной форме и подписываемым обеими сторонами.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В общем случае трудовые отношения оформляются трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Более того, ТК РФ предусматривается презумпция договора с неопределенным сроком действия. Практически это означает, что если стороны при заключении трудового договора не оговорили обратное, трудовой договор полагается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, если по истечении срока действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Работодателю и работнику необходимо знать, что ТК РФ прямо запрещено заключение срочных трудовых договоров с целью избежать предоставления работнику необходимых прав и гарантий.

Необходимость заключения срочного трудового договора диктуется конкретными условиями и характером работы. ТК РФ предусмотрены совершенно определенные основания для заключения срочных трудовых договоров. При этом следует иметь в виду, что если трудовой договор был заключен на определенный срок без достаточных на то оснований (наличие/отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора устанавливается судом), он считается заключенным на неопределенный срок.

Основания для заключения срочного трудового договора согласно ст. 59 ТК РФ, могут быть следующими:

· работник нанимается на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

· необходимость выполнения временных (до двух месяцев) работ;

· необходимость выполнения сезонных работ;

· работник направляется на работу за границу;

· работник нанимается на работу для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (например, на период реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ);

· работник нанимается на работу для исполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· организация, заключающая трудовой договор, создана на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

· работник нанимается на работу для исполнения конкретных работ, завершение которых не может быть определено конкретной датой;

· работник нанимается на работу для исполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

· избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность в том случае если указанные обязанности исполняются на оплачиваемой основе;

· поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

· направление работника органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

· прохождение альтернативной гражданской службы;

· иные основания, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами.

Все перечисленные выше основания являются необходимыми и достаточными для заключения срочного трудового договора.

Наряду с этим, ТК РФ предусматривается право, но не обязанность участников трудовых отношений по взаимному соглашению заключать строчные трудовые договоры в следующих случаях:

· при поступлении на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

· при поступлении на работу пенсионеров по возрасту, а также с лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, оформленным надлежащим образом, разрешена работа исключительно временного характера;

· при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

· при поступлении на работу, связанную с проведением неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

· при поступлении на работу на конкурсной основе;

· при приеме на работу творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений; перечни таких работ, профессий, должностей утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

· при приеме на работу руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера организации, независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности;

· при приеме на работу лиц, обучающихся по очной форме обучения;

· при приеме на работу по совместительству;

· в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В общем случае трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Возможны случаи, когда договор вступает в силу в иные сроки, установленные для конкретной ситуации трудовым законодательством, либо определенные в самом трудовом договоре.

После подписания трудового договора работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу либо, если это зафиксировано в трудовом договоре – со дня, определенного трудовым договором.

Нарушение работником указанного выше требования приступить к работе в соответствии с заключенным им трудовым договором, является основанием для работодателя аннулировать данный трудовой договор. Такое право предоставляется ему ст. 61 ТК РФ.

Любые изменения условий трудового договора возможны только по взаимному согласию сторон (работодателя и работника), подлежат обязательному письменному оформлению и подписанию сторонами. Изменения условий трудового договора инициируются, как правило, работодателем вследствие изменений организационных и/или технологических условий труда либо по иным причинам (например, конъюнктура рынка). Работник должен быть уведомлен в письменной форме о таких изменениях заблаговременно не позднее, чем за два месяца до их введения.

Статья 75 ТК РФ предусматривает еще одну причину возможного изменения условий трудового договора. Речь идет о смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Во всех перечисленных случаях при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что изменение условий трудового договора и/или его расторжение не является обязательным при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Законодатель только предоставляет новому собственнику право, но не обязывает его расторгнуть трудовые договоры с руководящими работниками организации. При этом договоры с иными работниками организации не могут быть расторгнуты по причине смены собственника.

Согласно ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям:

· соглашение сторон;

Данный текст является ознакомительным фрагментом.