2.3.3. Приказы (прием, перевод, увольнение)
2.3.3. Приказы (прием, перевод, увольнение)
Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем предприятия, действующим на основе единоначалия. Приказ издается по вопросам создания, ликвидации, реорганизации предприятия или его структурных подразделений, утверждения положений, инструкций, правил и тому подобных документов, требующих утверждения, а также по кадровым вопросам приема, перемещения, увольнения работников и тому подобное.
Посредством приказа руководитель ставит перед работниками основные задачи, указывает пути решения принципиальных вопросов. Приказ обязателен для всех работников данного предприятия и не может содержать положений, противоречащих закону.
Прием на работу, перемещение по службе, увольнение оформляются приказами по личному составу. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 утверждены унифицированные формы приказов о приеме на работу, переводе, прекращении трудового договора.
Оформленные приказы подписывает руководитель предприятия, работник должен быть ознакомлен с приказами под роспись.
Обычно приказы о приеме на работу, переводе, увольнении издаются в одном экземпляре. Если на предприятии внутренними распорядительными документами оговаривается, что бухгалтерия принимает только подлинники приказов, то, соответственно, приказ о приеме на работу (переводе, увольнении) издается в двух экземплярах. Таким образом, первый экземпляр (оригинал) подшивается в приказы по личному составу, второй экземпляр (копия) в личное дело, третий (оригинал или копия) передается в бухгалтерию, четвертый – для работника. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (ст. 68 ТК РФ). С учетом норм главы 14 ТК РФ желательно вести учет копий (когда и в какие подразделения направлены). Для этого на подлиннике, который подшивается в приказы по личному составу, в левом нижнем углу или на обороте последнего листа делается отметка о количестве выданных копий.
Прием на работу.
Приказ о приеме на работу является первичным учетным документом. Данный приказ по своей сути является распорядительным документом, помимо фиксации факта приема на работу именно этот приказ является основанием начисления сотруднику заработной платы. Вышеназванным Постановлением Госкомстата России утверждены унифицированные формы данного приказа № Т-1 и Т-1а.
Форма № Т-1 заполняется на одного работника, а форма № Т-1а – на группу работников. Приказ составляется на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.
Содержание приказа должно соответствовать содержанию договора (ст. 68 ТК РФ). При оформлении приказа указываются:
• фамилия, имя, отчество принимаемого на работу (без сокращений);
• табельный номер, повторное использование которого допускается не ранее, чем через три года после увольнения работника;
• наименование структурного подразделения (в соответствии со штатным расписанием);
• должность (специальность, профессия);
• срок испытания, если работнику устанавливается испытательный срок;
• оклад (тарифная ставка);
• условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Обязательно указывается дата выхода на работу. При заключении трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка (графа) «по…» не заполняется или заполняется формулировкой «не определена (не определен)».
Проект данного приказа подлежит визированию руководителем кадровой службы и руководителем структурного подразделения, в которое принимается работник. При заключении трудовых договоров с работниками, должностные обязанности (выполняемые работы) которых связаны с материальной ответственностью (коллективной, бригадной), визирование приказа бухгалтерией и начальником юридического отдела (юристом) обязательно.
В настоящее время заявление о приеме на работу не является обязательным документом при оформлении на работу. Если на предприятии практикуется прием заявлений от соискателей, то разрабатывается типовой бланк, который может заполняться самостоятельно или как приложение к анкете. Заявление пишется в произвольной форме, но содержит стандартный набор реквизитов:
• фамилия, имя, отчество руководителя предприятия, на имя которого подается заявление;
• фамилия, имя, отчество соискателя, адрес места жительства;
• вид документа – заявление;
• текст заявления, в котором указывается должность, наименование структурного подразделения и организации. Особые условия работы также оговариваются в тексте заявления (принять по совместительству, на определенный срок, на неполный рабочий день и т. д.);
• подпись, расшифровка подписи;
• дата.
Подписанный руководителем организации приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора, после чего запись о приеме работника на работу вносится в трудовую книжку (в течение пяти дней с того момента, как сотрудник приступил к работе).
Перевод.
Переводы работников существуют на каждом предприятии. Причины переводов могут быть различными, например, производственная необходимость, продвижение по службе работников, медицинские показания или семейные обстоятельства, смена места жительства работника или изменение места нахождения работодателя и т. д. и т. п.
В статье 72 ТК РФ используется два термина – перевод и перемещение, которые являются совершенно различными понятиями. Процедуры перевода и перемещения также не совпадают. В случае перемещения, в отличие от перевода, согласия работника не требуется. Поэтому очень важно определиться с понятиями перевода и перемещения.
На основании ч. 1 ст. 72 ТК РФ переводом признается перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, что допускается только с письменного согласия работника.
На основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора признаются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В зависимости от срока перевода выделяют:
• постоянные переводы, в их числе:
– перевод в пределах одного и того же предприятия (например, работник предприятия переводится из одного цеха в другой);
– перевод на работу в другую местность вместе с предприятием, где работник трудится (например, предприятие меняет свое место нахождения на другой город);
– перевод на работу в другую организацию либо к другому работодателю (например, работник одного предприятия переводится на работу в другое).
• временные переводы.
В зависимости от места различают:
• внутренние переводы (внутри предприятия и перевод в другую местность вместе с предприятием);
• перевод на другое предприятие (когда отношения работника с одним работодателем прекращаются, а с другим, путем заключения нового трудового договора, возникают).
В зависимости от инициативы бывают:
• переводы по инициативе работника;
• переводы по инициативе работодателя;
• «неинициативные» переводы, обязательные по закону.
В результате неправильного оформления произведенный перевод может быть признан недействительным, работодатель оштрафован, работник восстановлен на прежней должности, с работодателя будут взысканы судебные издержки, материальный и моральный ущерб, если таковой был причинен работнику.
Согласно ч. 3. ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения условий трудового договора.
Можно выделить следующие виды перемещений (при условии неизменности трудовой функции и условий трудового договора):
• перемещение на другое рабочее место;
• перемещение в другое структурное подразделение в той же местности;
• перемещение, связанное с поручением работы на другом механизме или агрегате.
При перемещении на другое рабочее место необходимо четко различать понятия «место работы» и «рабочее место» (предприятие и конкретный кабинет). Иногда эти понятия тождественны, например, водитель переводится с управления легковым автомобилем на грузовой. В этом случае происходит перевод, а не перемещение.
Наиболее сложными считаются перемещения в другое структурное подразделение в той же местности. Это связано, прежде всего, с тем, что в ТК РФ отсутствует определение структурного подразделения и другой местности.
Согласно сложившейся судебной практике другим структурным подразделением, расположенным в данной местности, являются, например, отделы, цеха организации, расположенные вне места нахождения основного предприятия.
Что касается филиала, то он не признается структурным подразделением организации в смысле трудового законодательства. Поэтому, если работник переводится из головного предприятия в филиал и наоборот, это квалифицируется как перевод.
Под «другой местностью» понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (например, города).
На практике достаточно часто структурные подразделения находятся на серьезном удалении друг от друга и от головного предприятия (в разных концах города). В данном случае, несмотря на то, что перевод будет происходить в рамках одной административно-территориальной единицы – города, рекомендуется оформить перевод сотрудника.
Если при заключении трудового договора оговорено, что работник будет работать на объектах, расположенных в разных местностях, то тогда это не будет являться переводом, а, значит, при необходимости направить работника для выполнения трудовых обязанностей в другую местность не нужно будет соблюдать все формальности, связанные с переводом. Поэтому некоторым категориям работников (например, строителям) рекомендуется в трудовые договоры включать положения о работе на «объектах» в других населенных пунктах.
Кроме того, встречаются перемещения работников в рамках холдинга без их письменного согласия. В данном случае при переходе из одной организации в другую внутри холдинга существуют различные варианты. Работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю». Возможно также увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. В этом варианте работнику можно установить испытательный срок при приеме на работу, чего нельзя сделать при переводе. Также практикуется увольнение по соглашению сторон согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ.
При переводе по инициативе работодателя необходимо учитывать некоторые нюансы.
Особое внимание уделяется формулировке письменного согласия работника на перевод. Фразы «согласен на перевод» и «ознакомлен с фактом перевода» имеют разную смысловую нагрузку. Ознакомление работника с фактом перевода еще не означает его согласия на перевод как таковой.
Согласие на перевод может быть выражено следующим образом:
• на письменном предложении работодателя о переводе работник пишет «На перевод согласен»;
• работник самостоятельное оформляет письменное согласие на перевод;
• работник пишет заявление «Прошу меня перевести…»
Наличие таких документов защитит работодателя от штрафов и от неожиданных претензий работников.
Если перевод оформлен надлежащим образом, письменное согласие работника получено, трудовой договор с ним подписан, должностная инструкция с полным перечнем новых обязанностей составлена, и работник с ней ознакомлен, работодатель защищен от внезапного «передумывания» работника. Суд и штрафы в таком случае работодателю не грозят. Он имеет полное право требовать от работника исполнения возложенных обязанностей, а за неисполнение – применять меры дисциплинарного воздействия. В случае неоднократного отказа, например, в течение нескольких дней, можно говорить о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение.
Также следует учесть, что если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но последний добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод также может считаться законным. Добровольное начало выполнения другой работы может подтверждаться, например, добровольным исполнением трудовых функций, проявлением инициативы по новому месту работы, добровольным решением поставленных задач.
При переводе на новую должность испытательного срока ТК РФ не предусмотрено, а ухудшать положение работника по сравнению с установленным законом нельзя.
Самым дорогостоящим считается перевод работника вместе с предприятием в другую местность, т. к. ст. 169 и 178 ТК РФ предусматривают определенные гарантии для таких работников, и работодатель несет расходы как при согласии работника с переводом, так и при его отказе.
Если работник согласился на перевод, то работодателя ожидают следующие затраты:
• расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
• расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Для перевода требуется заключить соглашение между работником и работодателем о размере возмещения расходов. Суммы, указанные в таком соглашении, согласовываются с бухгалтерией, т. к. от этих сумм может зависеть расчет многих налогов: единого социального налога, налога на прибыль, налога на доходы физических лиц, страховых взносов в ПФР.
При переводе работника на другую работу, если он связан с переездом в другую местность, предусмотрены следующие компенсации:
• оплата стоимости проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда администрация предоставляет транспорт для переезда) по железной дороге, водным путем, автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), воздушным транспортом по установленным нормам;
• оплата расходов по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи;
• выплата работнику суточных за каждый день нахождения в пути;
• выплата единовременного пособия: на самого работника – в размере его месячного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи (муж, жена, а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними) в размере четверти пособия самого работника;
• выплата работнику заработной платы исходя из оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.
В некоторых случаях работодателю позволяется потребовать возмещения понесенных расходов в связи с переездом в другую местность, причем в полном объеме. Это возможно, если:
• работник не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительных причин;
• если работник до окончания срока работы, предусмотренного законодательством или обусловленного при переводе, приеме на работу, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы, уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством явились основанием прекращения трудового договора.
Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных уже путевых расходов.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить согласно п. 9 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель обязан произвести выплату работнику выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку.
Чаще всего такой вид переводов встречается при направлении работника для работы в филиал организации, расположенный в другом населенном пункте. Поэтому необходимо просчитать, не будет ли выгоднее взять нового работника, живущего в месте нахождения филиала, чем направлять «старого» в другую местность.
Кроме того, существуют переводы, обязанность совершения которых возлагается на работодателя законом. Для издания приказов о переводе по таким основаниям необходимо оформление обязательных документов, ссылки на которые даются в приказе, если они не указаны в тексте соглашения об изменении трудового договора.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья:
– медицинское заключение;
– предложение (представление) о переводе на другую работу;
– заявление работника о согласии на перевод.
При переводе работника, не согласившегося на продолжение работы в новых условиях в связи с изменениями организационных или технологических условий труда, но принявших предложение работодателя перейти на имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья:
– распорядительный акт об изменениях организационных или технологических условий труда;
– предложение (представление) о переводе на другую работу (первое и второе);
– заявление работника о несогласии на перевод на новые условия труда;
– заявление работника о согласии на перевод по второму предложению работодателя.
При переводе работника в связи с сокращением численности или штата работников:
– распорядительный акт о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников;
– уведомление о предстоящем увольнении;
– предложение (представление) о переводе на другую работу;
– заявление работника о согласии на перевод.
При переводе работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением:
– медицинское заключение;
– предложение (представление) о переводе на другую работу;
– заявление работника о согласии на перевод;
При переводе работника в связи с выявлением недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации:
– протокол заседания аттестационной комиссии;
– предложение (представление) о переводе на другую работу;
– заявление работника о согласии на перевод.
При заключении трудового договора с работником с нарушением установленных ТК РФ и иными федеральными законами правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы по этому трудовому договору:
– документ, устанавливающий (подтверждающий) факт нарушения правил заключения трудового договора;
– предложение (представление) о переводе на другую работу;
– заявление работника о согласии на перевод.
При переводе беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе:
– медицинское заключение;
– заявление работницы с просьбой о переводе.
При переводе женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет:
– заявление работницы с просьбой о переводе.
Такие обязанности возлагаются на работодателя с оговоркой – если такие переводы реально возможны, т. е. в наличие имеются вакантные должности, места, подходящая работа.
Приказы (распоряжения) о переводе работника на другую работу имеют унифицированные формы – № Т-5 и Т-5а (заполняется при переводе нескольких работников), которые применяются для оформления и учета перевода работников на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией.
Данный приказ содержит фамилию, имя, отчество работника, вид перевода; наименование структурного подразделения и наименование профессии (должности) – на прежнем месте работы; причину перевода; наименование структурного подразделения, наименование профессии (должности), оклад (тарифную ставку), надбавку на новом месте работы.
Письменное согласие работника, необходимое для перевода, оформляется также в виде изменения трудового договора (дополнительного соглашения об изменении трудового договора). Измененный трудовой договор и будет являться основанием для издания приказа о переводе.
В случае если трудовой договор с работником не заключался (это не требовалось до 06.10.1992), и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.
Проект приказа о переводе работника на другую работу подлежит визированию руководителем структурного подразделения, в котором работает работник (если производится перевод из одного подразделения в другое), руководителем кадровой службы, юридического отдела (юриста). Если в связи с переводом меняются условия оплаты труда, желательна виза главного бухгалтера.
Увольнение.
Причины расторжения трудового договора могут быть различные. Статья 77 ТК РФ дает общие основания прекращения трудового договора:
• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• отказ работника от перевода;
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям: при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ), а также по основаниям расторжения договора с определенными категориями работников (совместителями, работниками Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, работников дипломатических представительств и консульских учреждений и т. д.).
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством РФ, к приказу прилагается мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при его наличии).
При оформлении увольнения необходимо соблюдать все, предусмотренные законодательством, требования. В противном случае существует вероятность признания увольнения незаконным. В этом случае суд, прежде всего, восстанавливает сотрудника на прежней работе. А если уволенный не желает больше работать на данном предприятии – обязывает работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.
Еще одним последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Причем эта выплата присуждается и в случае восстановления сотрудника на работе, и в случае, если уволенный отказался восстанавливаться (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, в ч. 1 ст. 394 ТК РФ предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. Бывший сотрудник имеет право запросить любую сумму (максимальным пределом она не ограничивается). Окончательный размер компенсации определяет суд исходя из степени причиненных работнику физических и нравственных страданий, степени вины работодателя и других важных для дела обстоятельств.
Увольнение работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора. Например, при увольнении сотрудника по сокращению штата должно иметь место реальное сокращения численности, штата сотрудников; при увольнении за появление на рабочем месте в состоянии опьянения – должным образом оформлены все документы, предусмотренные законодательством в этом случае.
Незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников, увольнение работника в период болезни или отпуска.
Выявляются следующие типичные нарушения, допущенные при увольнении сотрудников по инициативе работодателя.
При ликвидации предприятия (п. 1 ст. 81 ТК РФ):
– работников не предупредили о предстоящем увольнении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ);
– в службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках.
При сокращении численности или штата работников организации.
– работников не предупредили о предстоящем сокращении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ);
– не предупредили профсоюз о сокращении численности или штата письменно за два месяца (ст. 82 ТК РФ);
– в службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках (за три месяца – при угрозе массового увольнения);
– работникам не предложили другую работу в данной организации (ст. 180 ТК РФ);
– не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).
При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ):
– работника уволили без медицинского заключения, не предложили ему другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ);
– сотрудника уволили в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ), не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).
При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ):
– перед увольнением сотрудника не провели аттестацию (или провели, но не зафиксировали ее результаты);
– не предложили сотруднику другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ);
– не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).
При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ):
– у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия, нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ);
– не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).
При прогуле, появлении на работе в состоянии опьянения, разглашении охраняемой законом тайны, совершении по месту работы хищения, нарушении требований по охране труда (п. 6 ст. 81 ТК РФ) и других виновных основаниях (п. 7—10 ст. 81 ТК РФ):
– нарушили сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ);
– не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).
Самым частым основание для расторжения трудового договора является инициатива работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Прекращение трудового договора по собственному желанию не связано с наличием у работника уважительных причин. При этом согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет. Здесь имеет значение только согласование даты увольнения.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Чтобы избежать возможных споров, связанных с неточным толкованием и применением названных выше норм данной статьи ТК РФ работнику необходимо в заявлении указать две даты – дату подачи заявления и дату расторжения трудового договора. Причем формулировка заявления «Прошу расторгнуть трудовой договор „________“ г.» не предполагает предлога «с», т. к. дата дня увольнения является также датой последнего дня работы сотрудника на данном предприятии.
Течение срока предупреждения начинается со следующего дня после подачи заявления, а если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).
Если же работник в заявлении о расторжении трудового договора указывает более раннюю дату увольнения или не указывает совсем, работодатель вправе наложить, например, следующую резолюцию: «Возражаю против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели, т. к. у работника отсутствуют основания, установленные ч. 3 ст. 80 ТК РФ» (например, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, при невозможности продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора).
В этом случае работник (если он согласен с позицией работодателя) вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора спустя две недели с момента его подачи. Второе заявление работника будет для работодателя обязательным. Если между работником и работодателем возникает спор о необходимости двухнедельного срока предупреждения, то работник вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора.
После получения заявления работника о расторжении трудового договора работодатель должен принять меры по заключению трудового договора с другим гражданином для обеспечения непрерывности трудового процесса, но, в то же время, необходимо помнить о праве работника отозвать заявление о расторжении трудового договора в течение срока предупреждения об увольнении (при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора). Так, например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В случае, когда по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Если же во время испытательного срока работник приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).
Прекращение трудового договора в связи с переводом работника, с его согласия, в другую организацию предполагает выражение воли двух руководителей организаций и работника. Следовательно, основаниями для издания приказа о переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю будут являться как заявление работника, так и письменное приглашение на работу.
При увольнении материально-ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. Но если работником не сданы материальные ценности, нет замены, не оформлен «бегунок», не освобождено общежитие или работником не выполнены другие, даже законные требования работодателя, это не является достаточным правовым основанием для отказа работнику в расторжении трудового договора в срок, установленный законом.
Каждая сторона трудового договора должна выполнять свои обязательства независимо от того, выполняет ли добровольно другая сторона трудового договора обязательства, возложенные на нее законом. Если у работодателя имеются законные требования к работнику, от добровольного выполнения которых он уклоняется, то возникший спор должен разрешить суд. Например, вынести решение о выселении из общежития, привлечении работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. В противном случае работник вправе прекратить работу и обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора.
Для оформления и учета увольнения работников применяются приказы по форме № Т-8 и Т-8а (при увольнении нескольких работников). Такие приказы содержат фамилию, имя, отчество работника, наименование структурного подразделения, наименование профессии (должности), основание увольнения. В строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» форм № Т-8 и Т-8а производится запись в точном соответствии с ТК РФ.
При расторжении договора по инициативе работника, основанием в приказе является п. 3 ст. 77 ТК РФ.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя запись об увольнении делается со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, делается ссылка на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.
В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого происходит увольнение, с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).
Рекомендуется приказы о расторжении трудового договора не просто визировать, а составлять совместно с юристами, особенно по «виновным» статьям.
Вместе с приказом о расторжении трудового договора в бухгалтерию передается записка расчет при прекращении действия трудового договора (форма Т-61), которая применяется внебюджетных организациях для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового до говора. Лицевая часть записки—расчета содержит ту же информацию, что и приказ о прекращении действия трудового договора с работником, заполняется работником отдела кадров и передается в бухгалтерию для произведения расчета и заполнения оборотной части указанного документа.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.