Оценка персонала

Оценка персонала

«Эксперт – это человек, который больше уже не думает, он знает»

Франк Хаббард

Правила проведения мероприятий по оценке персонала.

Ситуация оценки значительно отличается от консультационной. Это связано с большим напряжением у оцениваемых претендентов. Поэтому при оценке Вам необходимо во-первых снизить искажающее влияние эмоционального состояния на получаемую информацию о претенденте, во-вторых не потерять результат(информацию о соискателе). Однако если для Вас важно выяснить эмоциональную устойчивость персонала, степень его работоспособности в различных нестандартных ситуациях, то обязательно постройте программу оценки так, чтобы получить информацию в разнообразных ситуациях (ситуации высокого психологического напряжения и относительного комфорта). Степень напряжения можно задавать различным порядком проведения оценочных процедур.

Пример:

Для оценки работников в сфере антикризисного управления существует такой критерий «Способность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки». Оценивается он сравнением данных об эффективности деятельности в течение дня, и в ситуациях напряженности (путем последовательного проведения сложных тестовых процедур, ограниченных по времени).

Приблизительная структура итогового заключения оценки соискателя:

1. Заключение по каждому кандидату соискателю, которое составляется по пятибалльной шкале:

а) каким представлялся соискатель до проведения оценочных мероприятий;

б) как кандидат проявил себя на практике;

в) какое общее впечатление произвел;

г) другие интересные данные (возраст, способности, склонности, анализ результатов прежней работы);

д) описание качеств и способностей, присущих или недостающих кандидату как руководителю;

е) приводится описание характеристики соискателя в ходе оценочных процедур, анализ качеств, необходимых руководителю:

способность к лидерству;

умение общаться с людьми, выходить из конфликтных ситуаций;

стиль общения в свободное от работы время;

почерк.

2. Характеристика слабых и сильных сторон кандидата на вакансию:

а) перечисление слабых и сильных сторон кандидата;

б) общие наблюдения: общее впечатление, ораторское искусство, способность к коммерции, чуткость, целеустремленность, способность к критичным суждениям, способность к планированию и организации деятельности коллектива.

3. Предположения по развитию необходимых профессиональных качеств и навыков, а также существенные предложения в связи с ростом в карьере:

а) рекомендации о том, что необходимо предпринять кандидату для преодоления своих слабых сторон;

б) предложения руководителям компании, в какой деятельности наиболее целесообразно использование соискателя.

4. Рекомендация в части знакомства соискателя с выводами оценки. Иногда данный пункт может отсутствовать.

Практическое задание:

Тест N1. Методика оценочной биполяризации (по Фидлеру)

Вспомните, пожалуйста, двух знакомых Вам людей, одного из которых Вы считаете привлекательным (друг, приятель, человек, общение с которым доставляло Вам удовольствие), а другого – непривлекательным (общения с которым Вы старались избегать). Это должны быть обязательно реальные, а не вымышленные лица – те, с кем Вы вместе учились или работали и кто занимал с Вами формально одинаковое положение (не был Вашим руководителем или подчиненным). Имена и фамилии этих людей писать не нужно. Мысленно представьте их себе и постарайтесь определить, в какой мере им свойственны перечисленные ниже качества. Эти качества оцениваются по 9-балльным шкалам. Слова слева и справа от шкалы выражают противоположные полюса качества. В каждой шкале Вам надо обвести кружком соответствующую цифру (только одну из девяти).

Закончив работу со шкалами, подсчитайте суммы баллов по разделу (А) и разделу (Б).

(А) Оценка приятного Вам человека

(Б) Оценка неприятного Вам человека