ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ

ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ

Личностные тесты пытаются оценить личность кандидатов для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли. «Личность» – это всеобъемлющий и неточный термин, который относится к поведению человека и тому, как оно организовано и скоординировано при взаимодействии с окружающей средой. Существует множество теорий личности и, соответственно, множество различных типов тестов на личные качества. Это опросные листы для самоотчета и другие опросные листы, которые оценивают интересы, ценности и поведение.

Одним из наиболее широко принятых методов классификации личностей является пятифакторная модель. Как резюмировали Р. Маккрае и Коста (1989), такая модель определяет ключевые характеристики личности. Эта «большая пятерка», как называет ее Робертс (1997), включает в себя следующее:

• экстраверсия/интроверсия – общительный, дружелюбный, напористый, разговорчивый и активный (экстраверсия) или замкнутый, направленный внутрь, застенчивый, спокойный, сдержанный (интроверсия);

• эмоциональная устойчивость – быстро восстанавливающийся, независимый, уверенный, расслабленный или испытывающий тревогу, зависимый, неуверенный в себе, напряженный;

• покладистость – вежливый, умеющий работать в команде, внушающий симпатию, терпимый или грубый, не склонный к совместной деятельности, недружелюбный, нетерпимый;

• добросовестность – трудолюбивый, настойчивый, старательный, надежный или ленивый, поверхностный, небрежный, ловкач;

• открытость новому опыту – любознательный, обладающий творческим воображением, готовый учиться, с широким кругозором или ограниченный, лишенный воображения, самодовольный, недалекий.

Исследование, на которое ссылается Робертс (1997), показало, что эти факторы эффективно предсказывают будущие показатели работы и что, в частности, один из них – «добросовестность» – особенно результативен.

Опросные листы для самоотчета о личных качествах используются наиболее широко. Они, как правило, применяют метод «характерных черт», определяя отдельную черту характера как довольно независимую, но стойкую, которая проявляется у всех людей, но в различной степени. Теоретики черт характера выявляют примеры общепринятого поведения, создают шкалы для того, чтобы измерять эти качества, и затем получают оценки по этим особенностям поведения, используя людей, которые хорошо друг друга знают. Эти наблюдения затем анализируются со статистической точки зрения с применением метода факторного анализа, для того чтобы выявить различимые черты и указать, как связанные группы черт характера можно свободно объединить в «типы личности».

Иногда тесты, различающие черты характера, могут дополняться опросными листами, выявляющими интересы. Они оценивают склонности респондентов к конкретным видам занятий и, следовательно, наиболее успешно могут применяться для профессионального ориентирования, но также они полезны при отборе учеников и стажеров.

Опросные листы, выявляющие ценности, пытаются оценить мнения о том, что является желательным или хорошим и что нежелательным или плохим. Эти опросные листы оценивают такие ценности, как конформизм, независимость, решительность, законопослушность и целеустремленность.

Использование опросных листов, ориентированных на поведение в сфере конкретной деятельности, предусматривается в таких областях, как руководство или продажи.

Результаты исследования, проведенного Н. Шмиттом и др. (1984), показали, что опросные листы обладают коэффициентом достоверности 0,15. Но, как указывают Савил и Сик (1992), эти результаты основаны на разнородных тестах, многие из которых были разработаны для клинического применения, а толкование некоторых «проективных» методов, таких как тесты чернильных пятен Роршаха, опирается на оценку клиницистов и, следовательно, достаточно неуместно в современной процедуре отбора. Исследования М. Смита (1988), основанные на современных опросных листах самоотчета, давали средний коэффициент надежности 0,39, что является достаточно высоким показателем.

Решительная атака на тесты, определяющие черты характера, была предпринята Блинкорном и Джонсоном (1990). Они писали: «Мы видим очень мало доказательств того, что тесты, оценивающие черты характера, позволяют прогнозировать показатели работы». Но Флетчер (1991) отвечает: «Как любая другая процедура отбора, они (психометрические тесты) могут быть применены хорошо или плохо. Но было бы глупо отвергать все доказательства полезности оценки личности при отборе на основании некоторых случаев неправильного применения тестов. Безусловно, большинство прикладных психологов, ощущающих необходимость использования различных методов, поддерживают использование перечня черт характера». Тесты, исследующие черты характера, дают интересную дополнительную информацию о кандидатах, которая свободна от предвзятых оценок, что часто имеет место при проведении личных собеседований. Но их следует использовать очень осторожно. Тесты должны быть разработаны признанным психологом или агентством тестирования на основе обширного исследования и практического тестирования, и они обязаны удовлетворять конкретным требованиям пользователя. Следует обратиться за советом в Британское психологическое общество (British Psychological Society) по поводу того, какие тесты можно применять.