МОНИТОРИНГ ЭТНИЧЕСКОГО СОСТАВА

МОНИТОРИНГ ЭТНИЧЕСКОГО СОСТАВА

В руководстве по проведению мониторингов этнического состава, составленном Комиссией по расовому равенству (КРР), рекомендуется проводить анализ работников достаточно подробно, чтобы показать, занимают ли представители национальных меньшинств должности, требующие более высокой квалификации, и более высокие ступени, а также существует ли массовая концентрация работников, относящихся к национальным меньшинствам, на определенных должностях, уровнях, в отделах организации. В Кодексе равенства возможностей Института персонала и развития утверждается, что мониторинг этнического состава имеет наибольшее значение для процесса подбора персонала, поскольку он легко попадает под влияние предрассудков и косвенной дискриминации. Однако количественное отношение представителей национальных меньшинств на различных уровнях организации периодически следует уточнять.

КРР предполагала, что в обзоре этнического состава сведения о персонале должны быть классифицированы по следующим категориям:

• белые;

• черные-караибы;

• черные-африканцы;

• прочие черные;

• индийцы;

• пакистанцы;

• уроженцы Бангладеш;

• китайцы;

• прочие (тех, кто относит себя к этой категории, следует попросить предоставить больше данных).

Результаты обзора этнического состава следует использовать, чтобы установить:

• преобладают ли работники, относящиеся к национальным меньшинствам, в какой-либо области или они представлены крайне мало по отношению к работоспособному населению в целом или на локальном рынке труда;

• много ли представителей национальных меньшинств подают заявления и многих ли принимают на работу;

• бо?льшая или меньшая часть представителей национальных меньшинств увольняются из организации;

• существуют ли какая-нибудь несоразмерность в количественном соотношении представителей национальных меньшинств.

При необходимости, как рекомендует КРР, можно предпринять решительные, конструктивные действия по следующим направлениям:

• объявления о вакансиях, привлекающие членов недостаточно представленных групп;

• привлечение к сотрудничеству частных и государственных агентств по подбору персонала и трудоустройству в тех областях, где сконцентрированы эти группы;

• набор и профессиональная подготовка выпускников школ, организованные с целью привлечения членов данных групп;

• поощрение работников, принадлежащих к данным группам, подавать заявления при появлении возможностей повышения или перевода;

• повышение квалификации с целью получения более высокой должности или профессиональная подготовка работников из этих групп, у которых недостает специальных знаний, но виден потенциал.