Культурное преобразование и MBV

Культурное преобразование и MBV

Можно выделить три основных фактора, составляющих последовательную цепочку:

• привлекательность изменений;

• решение внедрить изменения;

• вероятность успешных или осуществимых изменений.

1. Привлекательность или желательность изменений определяется соотношением прогнозируемых затрат и преимуществ. С одной стороны, чем выше недовольство настоящим положением дел и чем очевиднее отрицательные последствия сохранения статуса кво, тем выше оцениваются преимущества изменений. С другой стороны, чем больше страх перед последствиями перемен, а также вялость и привязанность к существующим условиям, тем выше прогнозируемые затраты. Эти затраты можно сократить, успокоив сотрудников и сделав акцент на тех факторах, которые не планируется изменять. Неучастие сотрудников в процессе планирования изменений тоже уменьшает их привлекательность.

2. Даже если преимущества перевешивают затраты, это не значит, что люди положительно отнесутся к изменениям. Их решение напрямую зависит от способности участвовать в процессе преобразований и осуществлении их на практике. Если они увидят, что первые шаги на пути к переменам вполне осуществимы, это укрепит их веру в то, что они смогут справиться с изменениями.

3. Вероятность успешного преобразования культуры компании зависит от успешного выполнения лидерских и других задач, реализации этапов изменений и коммуникационного процесса. Как мы отмечали, когда культурное преобразование основывается на MBV, такие изменения могут быть и успешными, и стабильными.

В следующей главе мы рассмотрим, как внедрить MBV в компанию. Это длительный поэтапный процесс: определение ценностей, последовательная командная работа и создание конкретной политики и методов деятельности, поддерживающих стабильность подобной системы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.