Глава 5 Поведение, блокирующее производительность

Глава 5

Поведение, блокирующее производительность

Человек, который допустил ошибку и не исправляет ее, ошибается еще раз.

Конфуций

Мы знаем, что некоторые действия ускоряют производительность, другие поддерживают ее. Но есть и третий тип поведения, который оказывает отрицательные последствия и подрывает производительность. Это поведение, которое мешает переменам, разрушает видение, препятствует достижению поставленных целей и задач. Такое поведение называется блокирующим производительность.

Из-за блокирующего поведения тратится много энергии и усилий. Поведение является, к сожалению, фактом жизни организации. На работе мы ежедневно ощущаем его последствия как на себе лично, так и в действиях других. Мы принимаем его на веру как часть состояния человека. Так как негативное поведение характерно для всех, мы стараемся не обращать на него внимания и рассматриваем его как еще одно препятствие, которое надо преодолеть. Но на его преодоление нужна энергия, которую можно использовать на что-то позитивное, для создания ценностей.

За 70 лет наблюдений за организациями Питер Друкер пришел к заключению, что «очень многие менеджеры прекращали свою деятельность». Это довольно серьезное обвинение их в неумении справляться с проблемой блокирующего поведения. Мы все знаем сотрудников в наших организациях, которые бросили работу. Это люди, попавшие под влияние блокирующего поведения и понявшие, что рисковать, проявлять инициативу, высказывать свое мнение по какой-то проблеме или отстаивать какое-то решение – не очень привлекательная идея. Они научились быть покорными, уклончивыми, незаметными, четко ориентируются в ситуации, плывут по течению и делают вид, что они «игроки команды».

Но почему так много менеджеров бросали работу? Ответ в преобладающем большинстве случаев заключается в том, что они находились под пагубным влиянием блокирующего поведения и вследствие этого приняли механизмы преодоления, которые привели их, в свою очередь, к проявлению негативного поведения. Исследование, проведенное в 1999 г. институтом Roffey Park Management, показало, что 57 % из опрошенных 353 менеджеров рассматривали возможности ухода с работы из-за несовершенного менеджмента и недостатка признания их работы. «Несовершенный менеджмент» – это эвфемизм, в значение которого входит весь диапазон блокирующего поведения. Это такое поведение, которое ставит людей в затруднительное положение, заставляет рисковать и оказывает на них нежелательное давление или унижает.