Природа стресса

Природа стресса

В этой главе мы обсудили ряд методов управления человеческими ресурсами. Используя их должным образом, менеджмент может повысить как благосостояние своих сотрудников, так и эффективность организации. Но даже в самой прогрессивной и хорошо управляемой организации имеются ситуации и характеристики работы, негативно воздействующие на людей и вызывающие у них стресс. Сильный стресс может разрушительно воздействовать на индивидуума и, следовательно, на организацию, в которой он работает. Это еще один фактор, который мудрый менеджер должен учитывать и с которым должен уметь справляться, не давая ему помешать эффективной деятельности организации.

Что такое стресс

Стресс – явление обычное и частое. Мы все время от времени испытываем его, ощущая пустоту в желудке во время презентации перед классом или повышенную раздражительность во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс приводит к проблемам для индивидуумов и организаций. Автор книги «Стресс и менеджер» доктор К. Альбрехт отмечает: «Стресс – естественный элемент человеческого бытия… Нам надо научиться различать допустимую степень стресса и чрезмерный стресс… Нулевого стресса просто не существует».

Менеджеров волнует тип стресса, характеризующийся чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением (рис. 18.6). Исследования показали, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце, а к психологическим – раздражительность, потеря аппетита, депрессия и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.

Чрезмерный стресс не только ухудшает эффективность и благополучие индивидуума, он дорого обходится организациям. Доктор Альбрехт утверждает: «Сегодня уже очевидно, что многие проблемы сотрудников, которые приводят к лишним затратам и снижению эффективности, а также сказываются на здоровье и благополучии людей, – это порождение психологического стресса. Стресс прямо и косвенно увеличивает расходы компании и снижает качество трудовой жизни большого числа американских работников».

Рис. 18.6. Модель стрессовой реакции

Причины стресса

Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой, практическими методиками организации или событиями личной жизни индивидуума.

Организационные факторы

Весьма распространенной и понятной причиной стресса в организациях является слишком большая или слишком малая рабочая нагрузка. Доктор Альбрехт утверждает: «Работнику просто поручают слишком большое количество заданий или ожидают от него слишком высокого уровня производительности за определенный период времени. В этом случае обычно возникают беспокойство, раздражение, чувство безнадежности и неизбежной потери вознаграждения. Но недогрузка может вызвать такие же чувства. Работник, которому не поручают заданий, сообразных его способностям, обычно испытывает раздражение, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно недостаточно вознагражденным».

Второй фактор – ролевой конфликт. Он возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, ему говорят, что он должен быстро реагировать на запросы клиентов, но, когда его видят беседующим с клиентом, требуют не забывать о заполнении полок товаром. Конфликт ролей часто возникает из-за нарушения принципа единоначалия. Два менеджера разных уровней нередко дают работнику противоречащие одно другому задания. Например, директор завода требует от бригадира максимально повысить объем выпускаемой продукции, а контролер качества подчеркивает необходимость соблюдения стандартов качества. Ролевые конфликты возникают и вследствие различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может испытывать напряжение и беспокойство, поскольку он, с одной стороны, хочет, чтобы его группа принимала его, а с другой – стремится выполнять требования менеджмента.

Третий фактор – неопределенность ролей, которая возникает, если работник не знает точно, чего от него ожидают. В отличие от ролевого конфликта требования в данном случае не противоречивы, но непонятны и неопределенны. Люди должны точно знать, чего ожидает от них руководство, а также как будет оцениваться их работа.

Четвертый фактор – скучная работа. Исследование двух тысяч работников-мужчин двадцати трех разных профессий показало, что люди, имеющие интересную работу, реже ощущают беспокойство и меньше подвержены физическим недомоганиям, чем те, кого их работа не интересует. Однако, как мы уже говорили, потребности людей в отношении интересной и сложной работы сильно разнятся; что кажется слишком трудным и скучным для одного, для другого будет интересным и увлекательным.

Кроме этих факторов, стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например из-за слишком высокой или низкой температуры в помещении, плохого освещения или чрезмерного шума. Исследования также показали, что причиной стресса часто становятся неадекватное соотношение полномочий и ответственности, неэффективные каналы организационных коммуникаций и необоснованные требования людей друг к другу.

Личностные факторы

Работа представляет собой важнейший аспект жизни большинства людей, но, несомненно, каждый человек занимается делами, никак не связанными с организацией. События в частной жизни также являются потенциальной причиной стресса и могут привести к снижению эффективности труда. В табл. 18.3 представлена шкала, отображающая относительную важность стрессов, вызванных наиболее распространенными событиями в частной жизни людей. Т. Холмс и Р. Раэ, разработавшие эту шкалу, выявили, что люди, набравшие более 300 баллов, в 80 % из 100 % случаев подвержены риску испытать чрезмерный физиологический или психологический стресс. Заметьте, что позитивные события в жизни способны вызвать не меньший, а даже больший стресс, чем негативные.

Таблица 18.3. Оценочная шкала социальной реадаптации

Источник. T. Holmes and R. H. Rahe, «The Social Readjustment Rating Scale, Journal of Psychosomatic Research, vol. 2 (1967), p. 216.

Инструкция по использованию шкалы. Отметьте каждое событие в вашей жизни, имевшее место в прошлом году. Сложите все отмеченные баллы. Если вы набрали 150 баллов или меньше, значит, перемен в вашей жизни было относительно немного и в ближайшие два года вы не подвержены ухудшению здоровья вследствие стресса. Триста баллов и выше в соответствии со статистической моделью прогнозирования Холмса – Раэ повышает эту вероятность почти до 80 %.

Управление с целью повышения эффективности и снижения стресса

Ситуация, когда эффективность высока, а уровень стресса низкий, считается идеальной. Чтобы ее достичь, менеджеры должны научиться управлять стрессом в самих себе. Во врезке 18.1 рассказывается, как менеджеры могут снизить уровень стресса своих сотрудников. Людям, страдающим от чрезмерного стресса на работе, можно посоветовать такие методы.

1. Разработайте систему приоритетов своей работы. Распределите работу так: «Это надо сделать сегодня», «Это надо сделать на этой неделе» и «Это надо сделать, когда появится время».

2. Научитесь говорить «Нет», когда понимаете, что больше работы взять на себя не можете. Объясните своему начальнику, что понимаете, насколько важна эта работа. Затем опишите, чем важна работа, которой вы в настоящее время заняты. Если он все же настаивает на выполнении нового задания, спросите, что именно вам следует отложить на потом.

3. Наладьте максимально эффективные коммуникации и взаимоотношения с непосредственным начальником. Постарайтесь понять его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите босса уважать ваши приоритеты и вашу рабочую загрузку и давать вам выполнимые задания.

4. Спорьте с менеджером, если его требования противоречивы (ролевой конфликт). Потребуйте организовать собрание всех заинтересованных сторон для обсуждения проблемы. Не занимайте обвинительную и агрессивную позицию; просто расскажите, какие конкретные проблемы создают для вас противоречивые требования.

5. Почувствовав, что ожидания или стандарты оценки вам не ясны (неопределенность ролей), сообщите об этом своему менеджеру или коллегам. Скажите, что некоторые моменты вам не ясны и вы хотели бы обсудить их.

6. Если ваша работа скучная и недостаточно сложная, обсудите это с менеджером. И, опять же, не занимайте позицию жалобщика. Объясните, что вам нравится трудная и интересная работа и вы хотели бы иметь возможность попробовать свои силы в чем-то новом.

7. Каждый день находите время для расслабления и отдыха. Запритесь на пять минут, положите ноги на стол, полностью расслабьтесь и выбросите из головы работу. Подумайте о чем-то приятном, освежите мозг… Чтобы сменить обстановку, иногда уходите из офиса. Не обедайте на рабочем месте и не задерживайтесь на работе, если есть возможность уйти.

Врезка 18.1

Босс может быть лучшей защитой от стресса

Начальников часто обвиняют в ухудшении здоровья подчиненных, а мудрых супругов восхваляют как надежную защиту от стрессов. Но результаты последних исследований опровергают оба эти стереотипа: босс может стать отличной защитой от стресса, а семья нередко лишь усугубляет проблему.

Их выводы обещают изменить наше восприятие взаимосвязей между работой, семьей и стрессом.

«Принято считать, что крепкая семья – это надежное убежище, благодаря которому мы можем противостоять бессердечному миру, – говорит психиатр-эксперт в области стресса Аарон Бек. – Но даже самая дружная семья не способна защитить вас от стресса, связанного с работой; зато это может сделать ваш босс.»

Важность новых исследований в том, что они вышли за рамки очевидного – что босс имеет определенную власть над чувствами подчиненного – и более глубоко проанализировали последствия взаимоотношений «начальник – подчиненный».

Результаты этих исследований имеют большое значение для менеджеров, поскольку свидетельствуют о том, что личные качества начальника – его дружелюбие или холодность – не так важны для его подчиненных, как его помощь в процессе решения их проблем.

Один из исследователей, профессор психологии магистратуры нью-йоркского университета Сьюзан Кобасы, утверждает: «Самый хороший босс – это тот, который спрашивает себя: «Что я могу сделать для того, чтобы мои подчиненные почувствовали, что могут работать не менее эффективно, чем я?». Он не выполняет работу вместо них, а дает им понять, что уверен в том, что они справятся с ней не хуже».

С этим выводом согласны и другие исследователи. Психолог Кеннет Пеллетье утверждает: «Именно от начальника зависит, насколько большой стресс испытывают его подчиненные и насколько он губителен для их здоровья. И тут очень важно, дает ли он почувствовать подчиненным, что они сами способны контролировать свою работу».

Майкл Ломбардо, ученый-бихевиорист из Центра креативного лидерства, г-н Гринсборо, Северная Каролина, описал методы, типичные для начальника, наиболее эффективного в вопросах преодоления стресса его подчиненных.

• Он обеспечивает работников инструментами для решения их проблем, но не делает это вместо них. «Правильнее – научить голодного пользоваться удочкой, чем дать ему рыбу.»

• Такой босс защищает своих подчиненных от лишних проблем. Например, если в подразделении планируются серьезные перемены в руководстве, людям необязательно знать об этом до тех пор, пока они не будут внедрены.

• Если работник не может решить ту или иную проблему, босс может посоветовать на время отложить ее или задать ему вопросы, которые помогут ему взглянуть на проблему с новой точки зрения.

Эти простые рекомендации, конечно, не способны устранить все проблемы взаимоотношений между начальником и подчиненным.

Одно исследование, четко продемонстрировавшее мощь мудрого босса, показало, что он способен защитить сотрудников даже от физических и психологических проблем, вызванных стрессом, например от ожирения, ослабления сексуальных способностей и депрессии.

С. Кобаса и М. Пьюсетти начали свои исследования с выяснения, почему одни люди подвержены стрессам, связанным с работой, а другие – нет.

Они провели исследование на базе 170 менеджеров среднего и высшего звена иллинойского филиала AT&T. Это подразделение отлично подходило для исследований стресса, поскольку в это время в нем происходили серьезные изменения политики и структуры организации.

Все сотрудники испытывали сильный стресс, но те, кто пользовались серьезной поддержкой босса, болели в этот период в два раза реже, чем те, кто такой поддержки не ощущал.

Но самым удивительным результатом исследования было то, что работники, которые считали семью надежной защитой от стрессов, страдали от стрессов, связанных с работой, больше всего. Причем это относилось даже к тем, кто имел очень надежный социальный статус: высокую зарплату или хорошую должность.

Был сделан вывод, что наибольшему риску подвергаются не обладающие личной выносливостью люди, которые, не ощущая поддержки непосредственного начальника, обращают свои взоры к семье.

По предположению С. Кобасы, семьи этих работников оказывали им не тот вид поддержки, которая была им нужна для преодоления проблем на работе. В то время как их должность требовала от них самодисциплины и напряженного труда, семьи часто поощряли в них такие чувства, как обида и жалость к себе.

С точки зрения Кэри Банкер, психолога, который провел свое всестороннее исследование двухсот менеджеров нью-йоркского филиала AT&T, «дело не в том, что семья не способна стать защитой от стресса; дело в том, что она, в общем, не может защитить от стресса, связанного с работой».

А если мудрый босс способен стать наилучшей защитой для столкнувшегося с проблемами подчиненного, то начальник с неправильными представлениями способен нанести ему и физический, и нравственный вред.

Это подтверждает исследование 357 сотрудников Министерства обороны США, в основном, сотрудников авиабаз ВВС северо-запада страны. Оказалось, что единственным связанным с работой фактором, способствовавшим повышению холестерина в крови (основная причина сердечно-сосудистых заболеваний), был излишне властный, деспотичный начальник.

Уильям Хендрикс, профессор менеджмента Университета Клемсона, Южная Каролина, утверждает: «Такой босс, сторонник жестких правил, больше озабочен мелочами вроде своевременного прихода на работу, чем общей картиной производительности людей. Он четко следует инструкциям и не позволяет сотрудникам нарушать правила, даже если это позволит им повысить эффективность».

Источник. Daniel Goleman, The New York Times, in Fort Lauderdale News, February 3, 1984, p. 1D, 4D

Другие факторы, способные снизить вероятность стресса, – правильный режим питания, физические упражнения и общий баланс в жизни. В табл. 18.4 описаны наиболее и наименее стрессовые стили жизни.

Чтобы управлять другими людьми, обеспечивая высокую эффективность и низкую вероятность стрессов, мы рекомендуем следующее.

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь распределять работу с учетом этих факторов. Как только они добьются успеха в одних заданиях, увеличьте их рабочую нагрузку, если они этого хотят. В подходящей ситуации расширьте их полномочия.

Таблица 18.4. Стрессовый и не стрессовый стили жизни

Источник. Karl Albrecht, Stress and the Manager (Englewood Cliffs. NJ.: Prentice-Hall, I9791, p. 107–108. © 1979 by Simon & Shuster. Воспроизводится с разрешения Simon & Schuster, Inc.

2. Позвольте работникам отказываться от выполнения, если у них имеются для этого веские основания. Если все же необходимо, чтобы они выполнили задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, обеспечив их всеми необходимыми ресурсами.

3. Четко опишите конкретные сферы полномочий, ответственности и ожиданий. Используйте двусторонние коммуникации и обратную связь.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к своим подчиненным, развивайте их способности и обсуждайте с ними проблемы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.