Миф номер два: построение навыков касается только младших сотрудников

Миф номер два: построение навыков касается только младших сотрудников

Для того, чтобы иметь успешную программу построения навыков, фирмы должны не только требовать от всех своих сотрудников обучения и развития, но и иметь программу их поддержки. Это значит, что все системы компании – поощрения, продвижения, оценки и т.д. – должны быть настроены на это.

Для начала стоит отметить, что каждый сотрудник должен иметь собственную стратегию развития карьеры, в рамках которой будут намечены шаги, обеспечивающие рост его ценности. Сотрудники должны постоянно искать возможности быть вовлеченными в различные, новые для себя области практики компании и делегировать вниз как можно больше уже знакомой им работы. Crusing должно быть нетерпимо.

Профессионалов необходимо в большей мере оценивать не по объему выполненной ими работы, а исходя из ее содержания и качества. Чтобы добиться такого положения вещей, фирмы должны пересмотреть свои системы оценки и вознаграждения. Только так можно поощрять инициативу.

Профессионалов необходимо в большей мере оценивать не по объему выполненной работы, а на основании содержания и качества реализованных проектов.

Фирмы не должны проявлять терпимость к недостаточному делегированию. Если работа может быть без потери качества выполнена младшим персоналом, то должно быть требование о передачи такой работы. В этом случае, старшие сотрудники смогут освободить время для решения более ответственных и сложных задач.

И опять мы должны вспомнить о том, как организованы системы оценки и вознаграждения персонала. Поощряют ли они делегирование? К сожалению, лишь очень немногие фирмы помнят об этом аспекте.

Чтобы продолжать обучение партнеров и других сотрудников, фирмы должны очень осторожно подходить к выбору клиентов, на которых они работают. Чрезвычайно сложно поддерживать высокий уровень обучения и построение навыков, если большая часть задач выполняется из проекта в проект и не содержит ничего нового. Одним из наиболее важных компонентов стратегии быстрого развития навыков у сотрудников является работа с новыми, сложными задачами. Соответственно фирмы должны искать более сложную работу, избегая клиентов с рутинными проектами.

Один из наиболее важных компонентов стратегии быстрого развития навыков у сотрудников является работа с новыми, сложными задачами.