Два вида конфликтов в организации

Два вида конфликтов в организации

Конфликты регулярно возникают в любой организации, на любом рабочем месте и в любых отношениях. В основном это межличностные разногласия, возникающие вследствие элементарного недопонимания, нереалистичных ожиданий, непредвиденных последствий и преувеличиваемых личностных различий. Почти все из них можно предотвратить, смягчить и успешно разрешить, если обратиться к ним соответствующим образом, в нужное время и с помощью подходящих людей.

В дополнение к межличностным разногласиям любые организации и отношения порождают хронические, системные конфликты, более глубокие и трудноразрешимые, которые требуют комплексных решений, влекущих за собой серьезные последствия. Если межличностные разногласия случайны и несущественны, то системные конфликты рискованны, неподатливы и весьма значимы для целей организационного обучения, роста и адаптации к внешним условиям.

Конфликты позволяют отдельным сотрудникам и организациям периодически избавляться от накопленного стресса и устанавливать новые, более высокие уровни устойчивости. Как землетрясение высвобождает давление, накопившееся между пластами земной коры, так и системные конфликты обнажают скрытое ошибочное поведение в отношениях. Системные конфликты, являясь первыми индикаторами внутренней слабости организации и ее внешней нестабильности, сигнализируют о необходимости перемен и возрастающем сопротивлении им со стороны организации. Они являются голосом новой зарождающейся парадигмы, неосознанным приглашением удовлетворить еще не придуманные требования. Они представляют собой противоречивые сигналы организационной культуры, свидетельствуя об отсутствии четкой стратегии и организации потребности в общих моральных ценностях, выраженном лидерстве, сотрудничестве и командной работе. Они отмечают момент обнаружения неработающего элемента системы для отдельных сотрудников и внезапное появление свежей возможности для его исправления или преобразования.

Системные конфликты постоянно происходят в тех организациях, которые разделены на иерархические пласты и горизонтальные бюрократические подразделения, соперничающие друг с другом за ресурсы и признание, а также находящиеся в той или иной степени в оппозиции ко всем остальным. С развитием этих конфликтов и стратегий соперничества забывается истинная суть дела, которая заключается в том, что все эти подразделения – всего лишь взаимозависимые части единого организационного целого с множеством общих целей. Сиюминутные различия этих подразделений колеблются от одного события к другому, высвечивая или затеняя их. В то же время эти самые подразделения и конфликты создают основу для перехода на более высокие уровни единства и эффективности тогда, когда сотрудники вовлекаются в коллективное обсуждение, согласовывают свои противоречия и используют метод рискового разрешения конфликтов при встрече с хроническими и системными источниками организационной дисфункции.