Ответственность за конфликт

Ответственность за конфликт

Методы обратной связи, коучинга, наставничества, оценки и доброжелательной конфронтации могут помочь сотрудникам в разрешении конфликтов на работе. Но для большей результативности этих методов необходим человек, который поможет им рискнуть, попросив обе стороны взять на себя ответственность за сделанное и не сделанное ими, что и вызвало затяжной или обостренный конфликт. Не взяв на себя ответственность за конфликт, каждая из сторон будет винить другую в том, что на самом деле она вправе была разрешить сама.

Соглашаясь с тем, что «для танго нужны двое», мы часто забываем о том, что для прерывания танца достаточно и одного. Мы научимся гораздо большему, если рискнем принять на себя все сто процентов ответственности за свои конфликты. Поступая таким образом, мы задумываемся над тем, почему вступили в этот танец и почему не можем его остановить.

Принятие ответственности за свои конфликты распространяется не только на наши поступки и ошибки, но и на те действия, которые в ответ совершает другой человек. Когда мы берем на себя ответственность за пособничество в развитии конфликта, то выходим из тупика. Вот некоторые «рискованные» вопросы, которые могут помочь конфликтующим сторонам взять на себя ответственность за свои поступки.

? Чем Вы способствовали возникновению этого конфликта?

? Оглядываясь назад, могли бы Вы тогда урегулировать конфликт?

? Как бы Вы оценили те свои действия? Что из сделанного Вами принесло пользу? Что было неэффективным?

? Как Вы страдали в результате собственных действий?

? Пришлось ли страдать другим?

? От чего этот конфликт заставил Вас избавиться и что принять?

? Какой наиболее важный урок Вы можете извлечь из этого конфликта?

? Может ли быть, чтобы Ваша версия произошедшего и версия Вашего оппонента были одинаково верными?

? Каким образом этот конфликт мог бы улучшить Вашу жизнь?

? Есть ли что-нибудь смешное или комичное в Вашей роли в этом конфликте?

? Что Вам нужно для полного освобождения от этого?

? Что произойдет, если Вам это удастся?

? Было ли Ваше общение эффективным для достижения понимания другим человеком? Что бы Вы могли сделать, чтобы улучшить его?

? Какие дополнительные навыки Вы могли бы развить в процессе разрешения этого конфликта и реагирования на деструктивное поведение?

Отвечая на эти вопросы, сотрудники, находящиеся в конфликте, начинают спорить сами с собой и задумываются над тем, какую роль они сыграли в обострении или поддержании тупиковой ситуации. Вследствие этого каждый человек может начать общаться более открыто, согласиться предпринять шаги на пути к урегулированию конфликта или извиниться и попытаться исправить свое поведение.

Все вместе эти люди могут решиться исправить системные источники своего конфликта, а также преобразовать культурные особенности, которые усугубляют ситуацию, или придумать новые подходы к разрешению конфликтов. Рискнув, они могут научиться чему-то важному, причем не только в том, что касается их конкретного конфликта, но и в отношении своего оппонента и собственной способности быть непохожими на другого.

Однако просить людей принять ответственность за свои конфликты довольно рискованно. С одной стороны, каждый участник конфликта при изложении сути ситуации выказывает себя правым, а другого человека – неправым. Эти обвинительные, служащие личным интересам истории придуманы с целью обмана и отвлечения внимания от той роли, которую они сами сыграли в конфликте, а также подкрепления их защиты, оправданий, контрмер и противоположных позиций.

С другой стороны, за каждым обвинением стоит признание и в желании, и в бессилии, а за каждым признанием – интерес, который можно сформулировать как обычную просьбу. Если вы хотите узнать больше о таких конфликтных историях и о том, как превращать их в истории урегулирования конфликтов, прочитайте нашу книгу «Разрешение личного и организационного конфликта: истории о превращении и прощении».