4.6. Формы и системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда, устанавливая необходимые нормативы для оценки различных видов труда, между тем, не определяет порядок исчисления заработной платы работников. Установить определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих, в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов позволяют формы и системы заработной платы.

Форма заработной платы устанавливает способ измерения затрат труда. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготавливаемой продукции. На основе этих измерителей строятся две формы заработной платы: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. п.). Ее целесообразно применять на работах, где:

• возможен учет количества и качества труда в натуральных измерителях,

• разработаны обоснованные нормы труда,

• созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса,

• существует четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои рабочего,

• имеется качественная и своевременная техническая подготовка производства.

При повременной форме – заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное им рабочее время. Данная форма обычно применяется в следующих случаях:

• если работник не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности оборудования (например, если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом);

• если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

• если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы.

По повременной форме наряду с некоторыми категориями рабочих оплачивается труд большинства руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, при выборе той или иной формы оплаты труда на предприятии учитывают специфику производства продукции, особенности технологи и организации производства, формы организации труда, обеспеченность рабочей силой; задачи, стоящие перед производством на современном этапе и т. д. Иными словами все зависит от того, насколько применяемая форма отвечает конкретным условиям производства. Поэтому на практике могут иметь место случаи, когда вполне обоснованно рабочие одной и той же профессии и квалификации, выполняющие одинаковую работу, оплачиваются по разным формам заработной платы.

Как сдельная, так и повременная форма заработной платы включают ряд систем. Система оплаты труда показывает механизм расчета заработной платы в рамках одной формы. Основное назначение систем заработной платы – обеспечить правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты.

Повременная форма заработной платы предусматривает применение следующих систем:

• простая повременная,

• повременно-премиальная,

• повременная с нормируемым заданием,

• система плавающих окладов.

При повременной простой системе заработную плату начисляют по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время без каких-либо дополнительных выплат. Такая система применяется тогда, когда не представляется возможным учесть качественную сторону труда. Но на практике это бывает достаточно редко, поэтому она применяется редко.

При повременно-премиальной системе работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей, размер которых определяется в соответствии с нормативными документами (например, Положением о премировании). Эта система оплаты труда является наиболее распространенной и может применяться практически для всех категорий работников.

Повременная система заработной платы с нормированным заданием (контролируемой выработкой) ставит заработок работника – как в случае его повышения, так и в случае снижения, в зависимость от выполнения установленных предприятием норм труда (обычно в виде должностных обязанностей). В случае нарушения норм труда, влекущих сокращение размера заработной платы, необходимо учитывать требования ст.155 ТК РФ. Эта статья регламентирует порядок и параметры изменения заработной платы работника, не допуская субъективизма со стороны администрации предприятия.

Повременная система плавающих окладов предполагает периодически (обычно ежемесячно) в соответствии с результатами деятельности пересмотр величины окладов. Они повышаются или пересмотр величины окладов. Они повышаются или понижаются в зависимости от роста или снижения определенных показателей (например, товарооборота, прибыли). При этом устанавливается нижний предел окладов (без ограничения верхнего предела). Такая система используется преимущественно на малых предприятиях с небольшим штатом сотрудников.

Сдельная форма заработной платы предусматривает следующие системы:

• прямая сдельная,

• сдельно-премиальная,

• сдельно-прогрессивная,

• косвенно-сдельная,

• аккордная.

В зависимости от того, определяется заработок работника по индивидуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Прямая (простая) сдельная система. Сущность этой системы заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы). Достоинство этой системы заключается, прежде всего, в том, что она является простой и доступной для понимания каждого работника. Он может легко определить свой заработок за любой период (день, неделю, месяц) путем умножения количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции.

Сдельно-премиальная система. Сущность данной системы заработной платы заключается в том, что по ней работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам, получает премию, предусмотренную условиями премирования. Такими условиями являются: повышение качества продукции, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки, экономия сырья, материалов и т. д. Заработок работника непосредственно зависит от его личной выработки, что обеспечивает возможность преодоления уравнительности в оплате труда.

Косвенно-сдельная система. Сущность этой системы состоит в том, что заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Такая система практикуется при оплате труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчики, настройщики и др.). Заработную плату они получают по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками. Ее применение повышает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания машин, агрегатов. Однако эта система эффективна только для тех групп рабочих, результаты труда которых действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд в пределах выполнения норм оплачивается по действующим на данной работе сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм по повышенным расценкам. Расценки повышаются по ступеням в зависимости от уровня перевыполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Практически эта система применяется редко и непродолжительное время только в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т. е. на так называемых «узких» участках производства.

Аккордная система. При аккордной системе оплаты труда, размер заработной платы устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ в целом. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ, как и срок их выполнения, объявляется заранее до начала работы. Если работа выполняется раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной. Иногда, при этой системе работники премируются за сокращение сроков выполнения заданий. Аккордная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объектов в эксплуатацию.

В схематическом виде, рассмотренные выше формы и системы заработной платы отражены на рис. 4.1.

Необходимость поиска более совершенных форм заработной платы, органически соединяющей интересы предприятия и наемных работников, часто приводит к использованию бестарифной системы оплаты труда. Особенность данной системы состоит в том, что установленный минимальный уровень оплаты труда работника корректируется системой коэффициентов, отражающих изменение заработной платы по мере роста квалификации, сложности, интенсивности, ответственности и результативности работы. Фонд заработной платы определяется как часть выручки от реализации в соответствии с установленным нормативом.

Существует несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда, чаще всего используются следующие варианты.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается КТУ в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

Рис. 4.1. Формы и системы оплаты труда

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и КТУ – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты труда.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматриваетея и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения недопонимания и обид. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Современные предприятия все чаще стали использовать смешанные (комбинированные) формы заработной платы. Наибольшее распространение получила следующая модификация: установление работнику стабильного гарантированного оклада (тарифной ставки) и определенного процента от результата работы (выручки от реализации, суммы заключенной сделки и т. п.). С руководящими работниками и специалистами высокой квалификации заключаются контракты, в которых отражаются все нюансы оплаты их труда.