Как отбирать сотрудников?

Как отбирать сотрудников?

Как я уже сказал, мой личный выбор – это люди с опытом. В идеале брать на работу самых лучших людей из тех, до кого вы можете дотянуться.

Простой пример. Если вы ищете, скажем, руководителя отдела продаж, то вам нужно ориентироваться на то, каких реальных результатов человек добился на прежнем месте работы. Если человек смог, придя на работу, за короткий срок существенно увеличить продажи, это хороший знак.

Если же он «сформировал отдел и оптимизировал бизнес-процессы», то лучше предложить ему оптимизировать их где-то в другом месте. Кроме этого, реально человеку будет очень сложно прыгнуть намного выше своей предыдущей планки результатов. И если вам нужен человек, который поднимет продажи отдела, скажем, с трех миллионов до пяти, то гораздо больше вероятность успеха, если человек уже работал с продажами на уровне хотя бы 5, а лучше 15 миллионов. Тогда ваша задача для него будет казаться всего лишь еще одним повторением предыдущих успехов, и он гораздо проще с ней справится.

Очень важный момент – руководитель отдела продаж должен обязательно сам уметь продавать. Это должен быть самый зубастый волк, который приносит самую крупную добычу. В противном случае ему будет очень сложно завоевать авторитет в коллективе и учить своих менеджеров продавать.

Итак, ключевой фактор при отборе сотрудников – это ранее достигнутые результаты. Если на предыдущем месте работы человек реально чего-то добился, и этот результат измеримый, а не просто «улучшил атмосферу в коллективе», то его надо брать.

А дальше нужно дать человеку понять, что все, что вы от него ждете на первоначальном этапе, – это доказать, что он умеет влиять на какие-то показатели. В идеале – на деньги, на прибыль.

Если человек за испытательный срок приносит пользу, то, как разумный руководитель, вы, во?первых, будете его ценить и выполнять его желания, а во?вторых, будете ему доверять все новые, более сложные и ответственные проекты.

А это прямой путь к карьерному и финансовому росту, о чем мечтает большинство адекватных кандидатов. Если же через пару месяцев работы человека в компании принципиально ничего не поменялось, большого смысла держать его дальше нет.

Есть, правда, еще один фактор, который может быть заменителем результатов при отборе. Это энтузиазм. Если у человека по-настоящему горят глаза, если он видит в вашей работе что-то очень интересное, готов свернуть горы и работать без выходных и праздников, то из этого и правда может выйти толк.

Только очень важно, чтобы этот энтузиазм был у человека не только на собеседовании, но и по жизни. Не забывайте, что люди никогда, НИКОГДА в дальнейшем не бывают такими же хорошими, как на собеседовании.

Тут, конечно, нужно понимать, что энтузиазм и стремление к результатам уместны далеко не для всякой работы. Для бухгалтера чрезмерный энтузиазм и креативность будут скорее недостатком.

Резюмируя, можно сказать, что есть задачи, ориентированные на результат, и задачи, ориентированные на процесс. И для этих задач нужны совершенно разные типы людей. Слушайте внимательно и старайтесь понять из резюме и из разговора, к чему человек более склонен.

Сравните «В течение всех лет работы в предыдущей компании я копал много и упорно» с «За время работы в компании я выкопал 5 ям 2х3 и 4 ямы 3х2, при этом затупил всего одну лопату». Лично на меня фразы типа «работы было много» или «без дела я никогда не сидел» действуют почти как красная тряпка на быка.

Послушайте внимательно человека. Возможно, что он указывает в резюме очень большой опыт, но на самом деле этот опыт не совсем его. Когда человек говорит, что «за время моей работы компания выросла в 3 раза», важно понять, «при нем» она выросла или «благодаря ему». Был ли он причиной этого роста или просто наблюдал за ним со стороны.

Чтобы это понять, важно поспрашивать человека о деталях его работы. Что непосредственно делал он, какие результаты были достигнуты персонально благодаря его усилиям. Если он будет «плавать» при ответе на такие вопросы, значит, это явно не его опыт.

Постарайтесь также оценить склонность человека к развитию и обучению. Как бы ни был человек хорош сегодня, но если вы хотите двигаться вперед, то и сотрудники вам нужны такие, которые готовы идти дальше.

Посмотрите на резюме. Упоминает ли человек какие-то пройденные тренинги? Причем желательно не те, на которые его отправила компания, а те, на которые он пошел по своей инициативе и за свои деньги. Если такие тренинги человек проходил регулярно, а не 10 лет назад, – это хороший знак.

Спросите, читает ли человек что-то. Если окажется, что читает, причем профильную литературу, а не Гарри Поттера, – этот человек заслужил хороший плюс. Застоявшимся и негибким сотрудникам будет сложно адаптироваться в новой среде, они застынут на одном месте и вряд ли будут двигать свое направление и компанию в целом вперед.

Попытайтесь понять, говорит ли он о том, что мешало ему добиться результатов, или о том, что он все-таки смог сделать. Вспомните цитату из «Москва слезам не верит»: «Меня не интересует, почему «нет». Я хочу узнать, что вы сделали, чтобы было «да».

Ищите людей, которые концентрируются не на оправданиях, а на конструктивных, созидательных действиях. Вам ведь не нужны люди, которые могут только аргументированно и убедительно объяснить, почему у них что-то не получилось.

Еще будет хорошо, если у вас получится разговорить человека о разных скользких ситуациях, которые происходили в его прошлой компании. Например, кто-то что-то украл, скрыл, не сделал. Слушайте внимательно, какими словами эту ситуацию описывает ваш кандидат.

Очень часто в таком диалоге, даже про других людей, можно вытянуть реальное отношение человека, его честность и порядочность. Спросите его «А почему вообще люди воруют на работе?» Ответы могут быть ну очень интересными.

Также старайтесь услышать фразы, касающиеся ответственности человека. В моей жизни был опыт, когда девушка мне сказала на собеседовании: «Я офигеть какой специалист в туризме. У меня 6 лет опыта работы. Но раз в месяц я неделю не работаю. Если я влюбляюсь, я месяц не работаю!»

Гоните таких в шею, несмотря ни на какой опыт!

Также безумно важно послушать, как человек ушел или планирует уйти с предыдущего места работы. Если он просит хотя бы 2 недели на то, чтобы корректно передать все дела, это хороший знак.

И даже если сотрудник вам нужен «вчера», такого человека имеет смысл подождать. А вот если человек скажет: «Я готов выйти завтра, на старом месте работы я не оформлен и меня там ничто не держит» – знайте, что таким же образом он может когда-то уйти и от вас.

Ну и конечно, не забывайте ОБЯЗАТЕЛЬНО получить рекомендацию на человека на предыдущем месте работы. Причем, звонить лучше всего не по указанным кандидатом мобильным телефонам, а на официальный телефон компании, который вы найдете самостоятельно в Интернете или в справочниках. В нашей практике было немало случаев жульничества в этой сфере, когда человек производил совершенно потрясающее впечатление на собеседовании, а потом выяснялось, что на предыдущем месте работы он просто исчез в один день, а то и украл что-то.

Если есть возможность, постарайтесь проверить человека по криминальным базам. Поскольку мы часто принимаем на работу курьеров, нам нередко попадались конкретные уголовники. Бывало и так, что о самом человеке ничего плохого не находится, но судимым оказывался его отец. Само по себе это, конечно, не катастрофа, но пословицу про яблоко и яблоню никто не отменял…

Если вы собеседуете человека, постарайтесь это делать не один на один. Привлеките еще кого-то, чтобы составить разное мнение о человеке. У нас бывали случаи, когда из двух человек, собеседующих кандидата, один человек не видел рисков и недостатков, а другой их видел. В любом случае оценка двух людей будет объективнее.

Нелишним будет и просто вбить ФИО человека в Яндексе. Бывало, что таким образом мы натыкались на негативные отзывы прошлых работодателей, размещенные на различных форумах. Проверьте профили человека в социальных сетях. Совпадают ли события в социальных сетях с событиями в резюме?

Посмотрите, о чем пишет человек, в каких группах состоит. Если он состоит в группе геймеров – это не очень хороший знак. А если он участвует в профильных группах и сообществах по бизнесу, это гораздо лучше. Посмотрите, что он там пишет. Насколько адекватные реплики выдает. Посмотрите статусы человека. Если там есть сообщения типа «Ура, сегодня пятница» или «Ненавижу свою работу», то не ждите от него особых подвигов и прорывов.

Ну и мораль для всех следующая из вышеприведенного абзаца: никогда не пишите в Интернете что-то, что вы не готовы сделать всеобщим достоянием. Рано или поздно когда-то и где-то эта информация может выплыть в самый неподходящий для вас момент.

Некоторые мои знакомые во избежание осложнений в обязательном порядке тестируют сотрудников на полиграфе. Вам решать, насколько это приемлемо в вашем случае, но знаю случаи, когда полиграф уберегал от очень рискованных кадровых назначений.

Обратите внимание на реакцию человека на предложение пройти полиграф. Уже по этой реакции можно сделать немало выводов. Кстати, полиграф может быть полезен и в дальнейшем, например, если у вас появились сомнения в чистоплотности сотрудников. Конечно, уговорить проблемного сотрудника пройти полиграф будет не всегда просто, но сам факт отказа уже говорит о многом…

Услуги полиграфолога сейчас достаточно доступны, выезд специалиста и проверка одного кандидата будет стоить 5–7 тысяч рублей. За большое количество сотрудников возможны скидки. В нашей компании были случаи, когда с помощью полиграфа удавалось распутать загадочные ситуации воровства в офисе и выявить нечистоплотного сотрудника.

Не забудьте в первый же день корректно оформить человека на работу, особенно если ему предстоит работать с какими-то ценностями. Желательно подписать с ним договор о материальной ответственности.

К сожалению, в нашей практике был пример, когда менеджер по туризму пообещала принести трудовую книжку на второй день работы, а вечером первого дня по недосмотру действующих сотрудников получила доступ к сейфу, украла оттуда деньги и исчезла. Предъявлять законные претензии к никак не оформленному в компании человеку оказалось, мягко говоря, затруднительно.

Скажите честно, приходилось ли вам когда-нибудь писать в объявлении о найме сотрудников: «Приглашаем менеджеров со своей клиентской базой»? Не то чтобы я был какой-то моралист и сказал бы вам, что так делать нехорошо.

Дело в другом. Предлагаю задуматься, откуда берется эта клиентская база у такого менеджера? Рискну предположить, что с предыдущего места работы. И скажите мне, куда после ухода менеджера из вашей компании денется не только его, но теперь еще и ваша клиентская база?

Поэтому я сильно не рекомендую брать менеджеров на работу именно из-за клиентской базы. Либо, взяв такого человека на работу, постарайтесь сделать все, чтобы привязать клиентов такого сотрудника уже не к нему, а к компании в целом. Несмотря на все сопротивления этого менеджера.

Ну и, разумеется, напомню еще раз: если в вашей компании более 20 человек, и вы нанимаете хотя бы 2–3 человека в месяц, то кадровик вам будет абсолютно необходим. Поиск резюме, назначение собеседований и оформление кадровых документов занимает огромное количество времени, которое вам как владельцу бизнеса не стоит тратить.

Вы можете лично участвовать в проведении собеседований, особенно ключевых сотрудников, но всю другую кадровую работу надо делегировать.

По моему личному опыту, наиболее эффективным будет кадровик с опытом работы именно в вашей индустрии. Такой человек сможет сразу привлечь большое количество кадров со своих предыдущих мест работы.

Но будьте осторожны: уходя от вас, такой человек вполне может перетащить также существенную часть вашей команды на следующее место работы. Чтобы этого не происходило, давайте своим сотрудникам хорошие условия работы, достойную оплату и интересные задачи, которых они не найдут в других местах.

Если не хотите брать человека на полный рабочий день, попробуйте сотрудничать с фрилансерами, которые соглашаются на оплату по результату. Работа с кадровыми агентствами, если только вам не нужны какие-то совсем уж эксклюзивные сотрудники или менеджеры самого высшего звена, большой пользы не приносит.

Как правило, и фрилансеры, и агентства работают с одними и теми же базами кандидатов, но фрилансеры возьмут за свою работу существенно меньше.

Искать сотрудников, если мы говорим о «белых воротничках», лучше всего в Интернете, на трех популярных сайтах: www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru. Не пожалейте денег на платный доступ, с ним вы сможете решить кадровые задачи гораздо быстрее.

Причем работать нужно обязательно в двух режимах: проводя поиск по резюме, а также размещая вакансии. Учтите, что для хорошего результата вакансия должна быть по-настоящему продающей, чтобы она привлекала особенных людей. Поищите хорошие примеры или привлеките профессионального копирайтера, чтобы составить реально яркое описание вакансии.

Очень важно при составлении вакансии определиться, сколько вы будете платить вашим сотрудникам. Я рекомендую проанализировать те вакансии, которые предлагаются на рынке, используя, например, сайт www.hh.ru. И ориентироваться на средние цифры, не пытаясь переплюнуть других работодателей. А выглядеть привлекательнее для хороших сотрудников именно за счет качественного описания вакансии. Ну и делать акцент на том, что заработать человек может очень много. Но именно «заработать», а не «получить».

В регионах, особенно для рабочих специальностей и должностей, которые не требуют особой квалификации, вполне подойдут местные газеты. Но не забывайте, что объявления также должны быть составлены креативно.

Конечно, еще одним хорошим источником привлечения классных специалистов является «networking», или личные контакты. У нас, например, предусмотрена премия сотруднику, который привлек специалиста, и тот успешно прошел испытательный срок. Но это, как правило, больше подходит для рядовых вакансий.

Для топовых вакансий вам лично желательно поддерживать контакты с интересными кадрами в конкурирующих или партнерских компаниях. Знакомьтесь на выставках, семинарах, тренингах. Возможно, рано или поздно у этого специалиста появится потребность сменить работу, и вы сможете легче договориться.

Кстати говоря, связи в бизнесе вообще очень важны. Самые лучшие сделки, самые выгодные контракты обычно приходили ко мне именно от людей, с которыми я был хорошо знаком ранее. Кроме этого, и некоторые вопросы при наличии таких контактов решать намного проще.

Ранее, например, сеть «1001 Тур» была достаточно закрытой, и мы практически не общались с сотрудниками своих партнеров-поставщиков. Однако, когда мы начали это делать, мы сразу получили другое отношение. Для этого нам даже пришлось нанять отдельного сотрудника, который имел обширную базу контактов среди наших поставщиков-туроператоров. В итоге нам стали часто прощать какие-то наши недоработки, которые раньше привели бы нас к убыткам.

Мы стали получать обычно закрытую информацию о финансовом состоянии наших партнеров, нас стали часто приглашать на различные мероприятия, в том числе выездные. Бывало, что нам перепадал какой-то бесплатный тур, а нам просто некого было в него отправить, потому что многие сотрудники уже куда-то ездили.

Я не самый общительный человек, поэтому мне поддержание таких контактов стоит некоторых усилий. Но я вижу результаты и поэтому понимаю, что это один из ключевых элементов работы владельца бизнеса.

Но вернемся к поиску сотрудников. Самое главное, что нужно понять, – чтобы эффективнее закрывать интересующие вас вакансии, нужно создавать максимально большой поток резюме.

Фактически тут тоже должна быть своя «воронка продаж», Количество кандидатов – Количество собеседований – Количество вышедших на испытательный срок. И чем больше кандидатов, тем больше, естественно, количество сотрудников, которые в итоге выйдут на работу. Потратьте максимальные усилия на создание такого потока, и проблем с кадрами у вас не будет.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.