Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу

Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу

В продолжение разговора об увольнении работника, которому при приеме на работу назначено испытание («испытательный срок»), рассмотрим теперь ситуацию, в соответствии с которой инициатива прекращения трудового договора принадлежит работодателю. Действительно, если в заключительной части ст. 71 ТК РФ речь идет о праве работника прервать трудовые отношения, не дожидаясь истечения срока испытания (например, в связи с тем, что предложенная работа более не кажется работнику подходящей для него), то в начальной, напротив, – о соответствующем праве работодателя. Однако реализовывать свое право работодатель должен сверяясь с законом.

Особенности увольнения по инициативе работодателя работника, признанного не выдержавшим испытания при приеме на работу, состоят в следующем.

1. Испытание не может быть назначено при приеме на работу лиц, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (рис. 4.1). На практике сказанное означает, что назначение испытания при приеме на работу работнику, не достигнувшему возраста 18 лет, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя и т. д., незаконно, а соответствующее условие не имеет юридической силы с момента его включения в трудовой договор (соглашение, см. далее).

2. Условие об испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре или, если работник до заключения трудового договора фактически был (с ведома работодателя) допущен к работе, в соответствующем письменном соглашении. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании (либо отсутствие соответствующего соглашения) означает, что работник принят на работу без испытания, в связи с чем он впоследствии не может быть признан не выдержавшим испытания.

3. Испытание при приеме на работу может устанавливаться только с одной целью: для проверки соответствия работника поручаемой работе.

4. Испытание при приеме на работу может устанавливаться на срок, не превышающий:

? в общем случае – трех месяцев;

? для работников из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом;

? для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, – двух недель.

5. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

6. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя.

Рис. 4.1. Лица, для которых не устанавливается испытание

Как уже отмечалось, инициатива увольнения в данном случае принадлежит работодателю: он имеет право (но не обязан!) расторгнуть трудовой договор с работником, признанным не выдержавшим испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.

В предупреждении (уведомлении) должны быть, как это предусмотрено ст. 71 ТК РФ, указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.[31]

Представляется допустимым приложить к уведомлению копию решения, в соответствии с которым результат испытания признан неудовлетворительным. Однако чаще копия решения выдается работнику по его письменному заявлению.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд, и в этой связи представляется уместным внимательнее взглянуть на организационно-правовой механизм признания работника не выдержавшим испытания. Как свидетельствует практика, решение работодателя об увольнении работника по рассматриваемому основанию можно оспорить, если:

при приеме на работу до сведения работника не был доведен порядок признания его не выдержавшим испытания: например, изложенный в одном из действующих у работодателя локальных нормативных актов (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и т. п.);[32]

отсутствуют надлежащим образом оформленные документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания;

документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания (признания результата испытания неудовлетворительным), изданы (подписаны, утверждены и пр.) лицами, не имеющими на то соответствующих полномочий.

Таким образом:

до заключения трудового договора (соглашения), содержащего условие об испытании, работник должен быть ознакомлен под роспись с порядком признания его не выдержавшим испытания;

в трудовом договоре (соглашении) должно содержаться условие об испытании при приеме на работу;

в уведомлении должна иметься ссылка на документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным: например, протокол аттестационной комиссии;[33]

документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным, должны быть надлежащим образом оформлены и по заявлению работника предоставлены ему (выданы в копиях);

полномочия лиц, издавших (подписавших, утвердивших) указанные документы, должны быть зафиксированы в соответствующих локальных нормативных актах (инструкциях, положениях и т. п.).

Увольнение работника в связи с признанием его не выдержавшим испытания при приеме на работу оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее). Отметим также, что увольнение по рассматриваемому основанию производится без учета мнения выборного представительного органа работников предприятия и без выплаты работнику, признанному не выдержавшим испытания, выходного пособия (о случаях выплаты выходного пособия – см. далее).[34]