Глава 27. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя

Глава 27. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя

Трудовое законодательство допускает увольнение и по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. По сути, это означает, что ни работник, ни работодатель при наступлении соответствующих обстоятельств (рис. 27.1) не выступают в качестве инициаторов увольнения, что, впрочем, не позволяет сохранить сторонам трудовые отношения.

Итак, рассмотрим особенности увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. Основанием для увольнения работника в связи с призывом на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу[95] служит соответствующая повестка или решение призывной комиссии. Подчеркнем, что увольнение в этом случае производится в сроки, указанные в повестке или решении. При увольнении работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Рис. 27.1. Основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Основанием для увольнения работника в связи с восстановлением на работе (в должности) работника, ранее выполнявшего эту работу (должность), по решению государственной инспекции труда или суда[96] служит заверенная надлежащим образом копия соответствующего решения. Важно, что до принятия решения об увольнении работодатель (в данном случае) обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника,[97] ознакомив его под роспись с соответствующим перечнем видов работ (должностей).[98]

Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан (опять-таки под роспись) уведомить об этом работника. При отказе работника от перевода либо при отсутствии такой работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа о восстановлении на работу служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающие отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности). Отметим, что увольнение и в этом случае производится с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Основанием для увольнения работника в связи с неизбранием на должность[99] служит любой надлежащим образом оформленный документ, в котором зафиксировано решение о неизбрании (избрании на соответствующую должность другого работника), например протокол. Отметим, что в данном случае работодатель вправе (но не обязан!) предложить не избранному на должность работнику другую имеющуюся работу (должность), соответствующую фактическому уровню его квалификации и состояния здоровья. Однако в общем случае основанием для издания приказа об увольнении все-таки служит документ о неизбрании работника на должность. Выходное пособие увольняемому не выплачивается.

Основанием для увольнения работника, осужденного к наказанию, исключающему продолжение прежней работы,[100] служит надлежащим образом заверенная копия приговора суда. Подчеркнем, что приговор суда должен вступить в законную силу. Как и в предыдущем случае, работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу (должность), не только соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника, но и учитывающую ограничения, предусмотренные приговором суда. Выходное пособие увольняемому не выплачивается.

Основанием для увольнения работника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности,[101] является надлежащим образом оформленное медицинское заключение, выданное в порядке, установленном нормативно-правовыми актами. Увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Основанием для увольнения работника в связи со смертью[102] является надлежащим образом оформленное свидетельство о его смерти. Предусмотренное этим же пунктом ст. 83 ТК РФ увольнение работника, признанного умершим или безвестно отсутствующим, производится работодателем на основании надлежащим образом заверенной копии соответствующего решения суда.

Основанием для увольнения работника в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств,[103] препятствующих продолжению трудовых отношений, служит решение о признании факта таких обстоятельств, принятое Правительством РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ. Уточним, что под чрезвычайными обстоятельствами здесь понимаются:

военные действия; катастрофа;

стихийное бедствие;

крупная авария;

эпидемия;

другие чрезвычайные обстоятельства, в силу которых трудовые отношения между работником и работодателем не могут быть продолжены.

Основанием для увольнения работника в связи с дисквалификацией (иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору)[104] служит надлежащим образом заверенная копия решения о дисквалификации (применении иного административного наказания). Подчеркнем, что это решение должно быть принято органом (должностным лицом), обладающим соответствующими полномочиями. До принятия решения об увольнении работодатель (в данном случае) обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника.[105] Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись.

При отказе работника от перевода либо при отсутствии соответствующей работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа о дисквалификации (применении иного административного наказания) служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающий отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с истечением срока действия специального права[106] служит документ, подтверждающий истечение срока действия лицензии, права на ношение оружия, другого специального права, предоставленного работнику в соответствии с нормативно-правовыми актами, – при условии, что это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Предусмотренное этим же пунктом ст. 83 ТК РФ увольнение работника в связи с лишением или приостановлением действия предоставленного ему специального права на срок более двух месяцев производится работодателем[107] на основании надлежащим образом заверенной копии решения о лишении работника специального права (приостановлении действия специального права на указанный срок), принятого органом (должностным лицом), обладающим соответствующими полномочиями.

Заметим, что до принятия решения об увольнении работодатель и в этом случае обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника.[108] Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись. При отказе работника от перевода либо при отсутствии соответствующей работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа об истечении срока действия специального права (лишении либо приостановлении действия специального права) служит письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающая отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с прекращением ему допуска к государственной тайне[109] служит соответствующее решение уполномоченного органа (должностного лица) – при условии, что выполняемая работником работа требует такого допуска. В то же время по рассматриваемому основанию не могут быть уволены работники, которым прекращен доступ к сведениям, составляющим служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

До принятия решения об увольнении работодатель обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника.[110] Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись. При отказе работника от перевода либо при отсутствии такой работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа, в котором зафиксировано решение о прекращении работнику допуска к государственной тайне, служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающая отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с отменой решения суда либо отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе является соответствующее решение.[111] Уточним, что отменительное решение может быть принято только уполномоченным на то органом (должностным лицом) и должно вступить в законную силу.

В данном случае работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу (должность), соответствующую фактическому уровню его квалификации и состояния здоровья. Однако в общем случае основанием для издания приказа об увольнении все-таки служит документ, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении работника на работе.

Основанием для увольнения работника в связи с приведением общего количества работников – иностранных граждан (лиц без гражданства) – в соответствие с допустимой долей таких работников[112] является постановление (решение) Правительства РФ. Уточним, что увольнение по данному основанию производится в пределах сроков, установленных Правительством РФ.[113]

На этом рассмотрение порядка увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя, можно полагать завершенным. А в рамках следующей главы мы обстоятельно поговорим об особенностях увольнения вследствие нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора.