ВНУТРЕННЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ
ВНУТРЕННЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ
Внутренняя отчетность должна быть связана с общей схемой внешней отчетности, но делать больший упор на практическом использовании собранных и проанализированных данных. Информацию и деление внутреннего отчета на разделы необходимо сопоставить с контекстом и потребностями организации, но отчет может:
• представлять количественную и качественную информацию, которая включает в себя данные о размере численности и составе рабочей силы, привлечении и удержании, прогулах, мотивации, навыках и компетенции, видах деятельности, связанных с обучением и развитием, практике вознаграждения и приема на работу, руководстве и планировании преемственности, результатах опросов мнений и опросов об удовлетворенности работой;
• анализировать показатели удовлетворения и приверженности работников, сравнивать их с данными о качестве работы бизнеса и демонстрировать связь между ними;
• анализировать результаты бенчмаркинга (сравнения со сторонними организациями);
• идентифицировать основные стимулы эффективной работы организации и указать, каким образом управление человеческим капиталом создает добавленную стоимость в этих областях;
• оценивать то, насколько стратегия, политика и практика управления людьми вносят вклад в достижение поставленных целей бизнеса;
• содержать информацию о прибыли на капитал, инвестированный в управление людьми и проекты по их развитию, и оценивать эффективность этих инвестиций;
• делать выводы о важности содержащихся данных для стратегии, политики и практики управления людьми в будущем.
Пример внутреннего отчета предоставлен банком Standard Chartered Bank. Для того чтобы измерить и увеличить вклад сотрудников банка, был предложен широкий спектр процессов и бенчмаркинга. Работа по измерению человеческого капитала помогла банку понять, что могут дать бизнесу талантливые и мотивированные сотрудники. Была разработана «Дорожная карта человеческого капитала», чтобы представить ясную картину ситуации с сотрудниками. Ядром этой дорожной карты стали пять зон пристального внимания, лежащие в основе эффективности бизнеса; эти зоны усилили за счет ключевых процессов и интервенций. Они, в свою очередь, сформировали общую структуру показателей и оценок, включающую в себя исследование приверженности (G12), разработанное Институтом Гэллапа и охватывающее 12 факторов, определяющих продуктивное и стимулирующее место для работы. В ходе исследования была установлена сильная связь между показателем приверженности и качеством работы бизнеса.
РИСУНОК 2.4
Схема внешней отчетности
В компании Nationwide управляющим сбытовыми районами регулярно представляются отчеты о ключевых движущих факторах. Они графически представлены на схеме (рис. 2.5); благодаря этому менеджер может легко идентифицировать проблемные зоны, исследовать сложившуюся ситуацию и предпринять необходимые действия.
РИСУНОК 2.5
Модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы
Данный текст является ознакомительным фрагментом.