СТОИМОСТЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

СТОИМОСТЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Текучесть кадров может стоить дорого. Следует учесть следующие факторы:

• затраты, связанные с увольнением, – плата увольняющемуся работнику и работа службы персонала, связанная с увольнением;

• прямые затраты на поиск замены для работника (реклама, проведение собеседований, тестирования и т. д.);

• издержки неиспользованных возможностей за тот период, который потрачен на поиски нового сотрудника представителями отдела кадров и менеджерами на местах;

• прямые затраты на этапе освоения работы новым сотрудником (вводный курс, стоимость руководств по введению в должность и т. д.);

• издержки неиспользованных возможностей за тот период, который потрачен на введение в курс дела нового сотрудника представителями отдела кадров и менеджерами на местах;

• прямые затраты на обучение новых работников необходимым навыкам;

• издержки неиспользованных возможностей, понесенные линейными менеджерами и другими сотрудниками для обеспечения обучения;

• потеря вклада, который вносили уволившиеся, до того момента, когда они будут полноценно заменены с точки зрения результатов труда, объема продаж, удовлетворенности заказчика и прочего;

• потери, возникающие в результате пониженной производительности новичков до того момента, когда они полностью завершат профессиональное обучение.

Исследование приема на работу, удержания и текучести кадров, проведенное CIPD в 2005 г., показало, что средние затраты на одного уволившегося составляют 4625 евро. Это довольно типичные показатели, и расчет издержек на текучесть кадров в организации может давать тревожные цифры, если текучесть кадров там велика, особенно среди квалифицированных работников. Сотрудники отдела персонала используют эту информацию как мощный аргумент в пользу перемен в политике трудового найма и вознаграждения.