ВЫБОР ПОЛИТИКИ

ВЫБОР ПОЛИТИКИ

Разумеется шаблона политики отношений с работниками, не существует. Каждая организация разрабатывает свою собственную систему. В зрелых организациях она обычно согласуется с укоренившимися обычаями и практикой, ее основными ценностями, стилем управления и действительным или воспринимаемым балансом сил между руководством и профсоюзами. В более молодых организациях или в компаниях, учрежденных на новом месте, политика зависит от убеждений руководства и, где уместно, философии и политики, существующей в головной организации. В обоих случаях она находится под влиянием того, какого типа работники заняты в организации, ее бизнес-стратегий, технологии, отрасли промышленности или сектора, в котором она действует, и ее структуры (например, того, в какой степени она централизована или децентрализована).

Д. Гест (1995) описал четыре возможности выбора политики для организации по критериям производственных отношений и УЧР:

• Новый реализм – сильный упор на УЧР и производственные отношения. Цель состоит в том, чтобы объединить УЧР и производственные отношения. Это политика таких организаций, как Rover, Nissan и Toshiba. Обзор новых совместных мероприятий в форме переговоров за одним столом (Служба по вопросам производственных отношений, 1993) выявил, что они почти всегда были результатом инициативы работодателя, но и работодатели и профсоюзы, казалось, были ими удовлетворены. Они способствовали большей гибкости, универсальности, устранению границ и повышению качества. Они также могут расширить консультативные процессы и ускорить переход к единому статусу.

• Традиционный коллективизм – преимущество производственных отношений без УЧР. Это подразумевает сохранение традиционных плюралистических соглашений об отношениях между работодателями и профсоюзами в рамках неизменной в конечном итоге системы производственных отношений. Руководство в этих обстоятельствах может придерживаться такого мнения, что легче продолжать работать вместе с профсоюзом, пока он предоставляет полезный, хорошо организованный канал коммуникации и способ регулирования трудовых конфликтов, дисциплины и вопросов безопасности.

• УЧР с индивидуальным подходом – значительное преимущество УЧР при слабых производственных отношениях. Согласно Д. Гесту, этот подход широко не распространен, если не принимать во внимание североамериканские компании. Он уверен, что данный подход является «по существу раздробленным и соглашательским».

• «Черная дыра» – слабые производственные отношения. Этот выбор становится преобладающим в тех организациях, где руководство не отдает приоритет политике УЧР, но и не считает, что существует веская причина для того, чтобы действовать в рамках традиционной системы производственных отношений. Когда такие организации оказываются перед необходимостью принять решение о том, признавать или нет профсоюз, они все больше склоняются к решению не признавать. И как показывает Н. Миллворд (1994), фирмы, не имеющие профсоюза, не заменяют его стратегией УЧР. Маргинсон и др. (1993) также не нашли поддержки в пользу стратегии УЧР при отсутствии профсоюза.