РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙ

РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙ

Политика равенства возможностей рассматривалась в гл. 10. В Кодексе поведения Института персонала и развития (2002) изложены следующие ключевые шаги для введения этой политики в действие:

1. Процесс подбора персонала:

? иметь точные, обновленные должностные инструкции, в которых не присутствует предубеждение по отношению к полу работника;

? избегать завышенных критериев в перечне требований к кандидату;

? убедиться в том, что требования действительно являются обязательными, а не отражают традиционную, имеющую теоретический уклон практику;

? остерегаться шаблонов, в которых упоминается пол или раса, в объявлениях или литературе по подбору персонала.

2. Собеседование – снизить пристрастность:

? подготовить всех, кто проводит отборочные собеседования;

? гарантировать, что только подготовленные специалисты проводят предварительные собеседования;

? избегать дискриминационных вопросов, хотя на собеседовании с кандидатом можно обсуждать любые семейные или личные обстоятельства, которые могут оказывать неблагоприятное влияние на выполнение работы, при условии, что это не приводит к допущениям, основанным на половой принадлежности кандидата.

3. Обучение:

? убедиться, что женщины и мужчины имеют равные возможности для участия в программах обучения и развития;

? включить недавно принятых работников в программы обучения;

? гарантировать, что критерии, по которым работников отбирают на обучение, не ущемляют права женщин;

? рассмотреть применяемую позитивную практику обучения женщин и представителей национальных меньшинств.

4. Продвижение по службе:

? усовершенствовать процедуру проведения пересмотров показателей труда, чтобы свести к минимуму ее пристрастность;

? оставить в прошлом влияние прежней дискриминационной практики отбора кандидатов на повышение;

? не предполагать, что женщины или представители национальных меньшинств не хотят продвижения по службе.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.