УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗИЕМ

УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗИЕМ

Институт персонала и развития (2005) утверждает следующее:

Многообразие – это широкое понятие, основанное на признании широкого спектра различий. Оно сводится к «уважению каждого как личности». Многообразие признает тот факт, что выходцы из разной среды могут принести свежие идеи и восприятие… что повысит эффективность выполнения работы и качество товаров и услуг… Многообразие – это концепция, включающая в себя различия, выходящие за рамки тех, которыми оперирует закон о равных возможностях.

По описанию Р. Кандолы и Д. Фуллертона (1998):

Основная идея управления разнообразием признает, что в совокупность работников предприятия входят различные группы людей. Разнообразие составляют видимые и невидимые различия, которые будут включать такие факторы, как пол, возраст, образование, раса, ограничения трудоспособности, характер и стиль работы. Идея управления разнообразием основана на предположении, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью применены, а цели организации достигнуты.

Управление разнообразием – это гарантия того, что все работники полностью раскрывают свой потенциал и вносят максимальный вклад в организацию. Оно подразумевает ценность разнообразия, т. е. ценность различий между людьми и различных качеств, привносимых ими в свою работу, которые могут приводить к формированию более благодарной и плодотворной среды.

Р. Кандола и Д. Фуллертон также цитируют следующие десять самых успешных инициатив, принятых теми организациями, которые следуют политике разнообразия:

1) введение равенства прав и выгод для частично занятых работников (по сравнению с теми, кто занят полный рабочий день);

2) разрешение свободной формы одежды;

3) предоставление свободного времени для ухода за иждивенцами сверх того, которое требуется законом, например удлиненный декретный отпуск;

4) преимущества, предоставляемые партнерам работников, одинаково доступны партнерам как того же пола, так и противоположного;

5) приобретение специального оборудования, например клавиатуры для слепых со шрифтом Брайля;

6) наем на работу помощников/сурдопереводчиков для тех, кому они необходимы;

7) подготовка тех, кто обучает проведению политики равенства возможностей;

8) отказ от возрастных ограничений при подборе персонала;

9) оказание помощи в уходе за детьми;

10) признание перерывов в профессиональной деятельности работников допустимыми.

Р. Кандола и Д. Фуллертон используют аббревиатуру MOSAIC (по начальным буквам компонентов на английском языке. – Примеч. перев.), чтобы описать характеристики организации, ориентированной на многообразие:

• Сильные и позитивные миссия и ценности; наличие эффективного и успешного управления многообразием в долгосрочной перспективе.

• Объективные и справедливые процессы внутри организации, которые регулярно подвергаются аудиту, чтобы власть не сосредоточилась в руках какой-либо неформальной сети, и ни одна из групп работников не доминирует ни на одном из уровней организации;

• Умелые работники, сознающие влияние искажений и предрассудков на свои решения, а также менеджеры, которые эффективно управляют многообразием, подчеркивая превосходное выполнение работы отдельными людьми и командами.

• Активная гибкость подразумевает, что организация, ориентированная на многообразие, будет демонстрировать все большую гибкость в отношении не только графика работы, но и практики, политики и процедур работы.

• Фокус на отдельном человеке – организации должны принимать меры против усреднения групповых различий или сходства, создавая сегрегированные группы.

• Культура, поощряющая полученные результаты посредством открытости и воспитания доверия между всеми сотрудниками за счет отсутствия предрассудков и дискриминации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.