Необходимость чередовать и сочетать управление на основе контроля и управление на основе развития

Необходимость чередовать и сочетать управление на основе контроля и управление на основе развития

Для выживания и роста компании необходимо решить дилемму между безопасностью и риском (между контролем и развитием). Оба варианта опираются на различные, но взаимосвязанные системы ценностей. MBV постулирует необходимость не отказываться от одной системы ценностей ради другой, а сочетать их в соответствии со сложившимися условиями в вашей компании.

Возможно, это кажется очевидным, но интегрированная структура MBV – нечто новаторское в мире теоретического менеджмента. До сих пор рекомендовались структуры, которые были либо ориентированы на бюрократическую, формальную организацию предприятия, либо на гуманистические, социально-технические модели, но редко эти концепции укладывались в одну практическую модель. MBV основывается на мудром утверждении знаменитого ученого Курта Льюина: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория» (1951).

Как показано в табл. 4.1, можно выделить различные системы противоположных ценностей, одни из которых поощряют контроль, а другие – развитие. По сути, метод контроля сосредоточен на компании, в то время как метод развития делает акцент на индивида внутри компании. Рассмотрим эти ценности.

Таблица 4.1. Контроль и развитие

Выживание и самореализация

По теории мотивации Маслоу (1943), у нас разные потребности. Сквозь призму MBV эти потребности можно рассматривать как две общие группы ценностей (рис. 4.1): выживание (ценности низшего уровня) и самореализация (ценности высшего уровня).

Согласно теории мотивации Маслоу, только после удовлетворения потребностей низшего уровня большинство людей начинает задумываться о ценностях высшего уровня.

Рис. 4.1. Ценности выживания и самореализации

Интересный аспект практического воплощения теории Маслоу в компаниях был открыт в ходе исследований: когда человек видит, что не может удовлетворить свои ценности высшего уровня, он с еще большей энергией берется за удовлетворение ценностей низшего уровня (например, безопасность, защищенность и т. д.). Примером этой «теории в действии» может стать индивид, который придает большое значение самостоятельности, но работает на компанию, тщательно контролирующую его деятельность (то есть четкая политика, процедуры, принятие всех решений боссом). В этом случае, если не предоставить человеку разумную долю самостоятельности и ответственности, он будет уделять чрезмерное внимание соблюдению правил, чтобы избежать наказаний, которые могли бы разрушить столь необходимое ему чувство защищенности. Со временем эта приверженность правилам может отрицательно сказаться на уверенности человека, его способности идти на риск и даже на производительности труда. Если свобода действий сотрудника ограничена контролем, какова вероятность того, что он расскажет о рабочих проблемах менеджерам или даст им советы по совершенствованию процесса, чтобы уменьшить бюрократию и повысить эффективность? Вряд ли он так поступит, потому что будет занят обеспечением ценностей низшего уровня.

Психологическая концепция самореализации или удовлетворения своих амбиций имеет особое отношение к MBV. MBV стремится объединить развитие ценностей и низшего, и высшего порядков, чтобы раскрыть потенциал индивидов во всей компании. Возможно, эта задача с первого взгляда может показаться невыполнимой, хотя и благородной, но более внимательное рассмотрение покажет, что цель достижима. На макроуровне подобная интеграция достигается с помощью создания такой организационной культуры, которая поддерживает эту задачу, поощряя ее основные ценности. Эти ценности могут принимать различные формы, для того чтобы способствовать обучению сотрудников, реализации совместных проектов и поддержанию веры в необходимость образования. На микро– или индивидуальном уровне эта интеграция достигается более конкретными способами. Например, с помощью эффективного планирования работы, тренинга и развития сотрудников или даже тщательной оценки персонала для развития компетенций, необходимых для личностного и профессионального роста.

Как и во многих аспектах ценностей, можно найти определенное сходство между тем, что происходит на индивидуальном и организационном уровнях. В то время как одни компании придерживаются системы ценностей, ориентированной на сохранение достигнутых результатов и выживание, опираясь на тщательный контроль, другие отдают предпочтение ценностям, призванным реализовать потенциал компании с помощью развития способностей сотрудников. Вместо решения вопроса о контроле и развитии по формуле «либо одно, либо другое», MBV отстаивает методику и практику сочетания этих концепций.

Концентрация (сокращение) или расширение (разнообразие)

«Доказательством высокоразвитого интеллекта служит способность держать в голове две противоположные идеи и все-таки продолжать действовать».

Ф. Скотт Фицджеральд

Хотя подобная аналогия может показаться неуместной, развитие Вселенной и компании имеет, по крайней мере, одну общую черту: чередование сокращения и расширения. Вселенная постоянно демонстрирует сосуществование обоих свойств (например, расширение в результате Большого взрыва и сужение из-за силы притяжения). В случае с компаниями подобный баланс наблюдается в тех организациях, которые эффективно управляют креативным напряжением, вызванным колебаниями между ценностями расширения и концентрации (табл. 4.2).

Таблица 4.2. Сочетание ценностей, связанных с расширением и концентрацией

Выбор между концентрацией и расширением принимается в зависимости от того, на каком этапе экономического развития находится компания. Во время снижения спроса или прибыли большинство предприятий, скорее всего, применят метод концентрации, стремясь сохранить свое присутствие на рынке или свои мощности, либо сократить расходы с помощью рационализации производства или реструктуризации. Но часто именно те компании, которые идут против течения или отказываются от традиционных методов, позднее получают преимущество благодаря дифференциации или считаются более смелыми и уверенными в себе, чем их соперники.

Предприятие, цепляющееся за ценности концентрации, предпочитая жесткое разделение обязанностей и узкий взгляд на вещи, вместо широких взглядов и видения, устремленного в будущее, скорее всего, не сможет развиваться, так как оно не способно гибко реагировать на изменения окружающей среды (требования рынка, новые технологии, ресурсы и т. д.). Чрезмерный порядок и контроль приводят к потере жизнеспособности и энергии. Известны случаи, когда компании погибали из-за скуки в прямом смысле этого слова, так как их лучшие сотрудники теряли интерес к работе и уходили. Попробуйте проанализировать свою компанию, используя табл. 4.2: чем ближе окажутся набранные вами баллы к отрицательному максимуму -80, тем вероятнее, что ваша компания лишилась жизненных сил из-за чрезмерной концентрации. Кроме того, вам, возможно, иногда становится скучно, и вы спрашиваете себя: «Что я здесь делаю?»

Однако компания может подвергаться риску из-за чрезмерной ориентации на расширение и изменения. Например, излишнее разнообразие вместо четкой специализации, неоправданное стремление к риску вместо обеспечения безопасности, чрезмерные приобретения вместо инвестиций, слишком активные исследования новых возможностей вместо оттачивания важнейших компетенций. Хаос, к которому, скорее всего, приведет подобная деятельность, тоже может лишить компанию жизненных сил, разрушить ее личность, лишить ее энергии и ресурсов, которые расходовались слишком неосмотрительно. Если набранные вами баллы приближаются к положительному максимуму +80, то ваша компания, возможно, находится на краю гибели из-за чрезмерного увлечения ценностями расширения.

Помните, что равновесие заключается не в том, чтобы оставаться неподвижным, точно посредине между двумя крайностями, а в разумном чередовании разных ценностей в зависимости от ситуации (в этом и заключается суть концепции динамичного равновесия, или гомеостаза). Но при этом не следует метаться от одной ценности к другой. Например, в пункте 14 табл. 4.2 компания, стремящаяся проводить постоянное исследование рынка и придающая большое значение отслеживанию изменений в своей области деятельности, может получить +2 балла. Однако это не значит, что она не укрепляет свои основные компетенции, доминируя на «старых» рынках.

Определение приоритетов: заинтересованные лица и компания

Другая дилемма внутри компании: что важнее – системы или люди. Если интересам выживания и роста предприятия придается особое или долгосрочное значение, в отличие от интересов заинтересованных лиц (сотрудников, клиентов, поставщиков, сообществ и т. д.) или наоборот, то подобный дисбаланс приведет к неэффективности или нестабильности и тех, и других (табл. 4.3).

Таблица 4.3. Примеры приоритета и компании, и индивидов

Очевидно, что система ее участники безраздельно связаны друг с другом, и пренебрежение одним из них негативно влияет на другого. Найти баланс между благом и компании, и заинтересованных лиц – в этом и заключается искусство управления. Успешный менеджер XXI века знает, что его важнейшая задача – постоянно совмещать цели компании и заинтересованных лиц путем формулирования и соблюдения общих ценностей.