За гранью управления на основе задач – к (ре)эволюции управления на основе ценностей

За гранью управления на основе задач – к (ре)эволюции управления на основе ценностей

В мире наблюдается отчетливая смена направленности менеджмента. Менеджерам придется соответствовать более высоким стандартам деятельности вследствие повышения требовательности со стороны общества к профессиональной ответственности, качеству товаров и услуг, а также обслуживанию клиентов. Менеджеры должны уметь управлять и поощрять необходимые изменения, чтобы отвечать этим ожиданиям. В нашем нестабильном и сложном мире они должны уметь справляться с внешними и внутренними трудностями, с которыми столкнулись организации.

Общность убеждений и ценностей владельцев компании и ее сотрудников – важнейший источник конкурентного преимущества. Что может лучше мотивировать сотрудников или укрепить организацию, даже небольшую команду, чем общие ценности, в которые люди искренне верят и которых придерживаются? Но несмотря на практически всеобщее признание этой истины, сколько компаний действительно могут сформулировать принципы деятельности или основные ценности, которыми руководствуются в повседневной работе и поведении? Важнейшая задача для лидеров компаний и менеджеров в XXI веке – научиться применять ценности на практике.

Неудивительно, что «Управление на основе ценностей» (Management by Values, MBV)^TM[278] становится основным принципом создания устойчивой, конкурентной и более человечной культуры. УОЦ можно определить как менеджерскую теорию и практику, благодаря чему в фокусе находятся одновременно и основные организационные ценности, и их связь со стратегическими задачами компании. Этот подход основывается на трех группах ценностей: 1) экономико-прагматических, 2) этико-социальных и 3) эмоционально-энергетических.

Концепция УОЦ была впервые предложена Сальвадором Гарсия и Саймоном Доланом в 1997 г. в книге[279], которая сразу же стала бестселлером. По чистой случайности в том же году два американца – Кен Бланчард и Майкл О’Коннор – выпустили книгу под тем же названием[280]. Хотя обе книги писали о важности ключевых ценностей, смысл и содержание их совершенно различались.

Когда-то ценности считались слишком «расплывчатым понятием» для какого-либо серьезного подхода к управлению, а теперь они заняли центральное место в организационной стратегии. Почему? Опыт показывает, что противоречие ценностей индивидов друг другу или основным ценностям организации приводит к неудовлетворенности, стрессу и отчуждению, влияя среди прочего на производительность и общее благополучие персонала и организации. Так, согласно Гарсии и Долану, УОЦ можно использовать для обдумывания и формирования личной стратегии, а также в качестве принципа и практики менеджмента. Ценности, рассмотренные с определенной точки зрения, можно и нужно использовать как инструмент управления.

В наше время компания, которая не объединяет ценности своих сотрудников с корпоративными целями и задачами, скорее всего, не выживет в долгосрочной перспективе. УОЦ признает, что истинные лидеры всегда опирались на человеческие ценности. Задача лидера – следить за тем, чтобы развитие организации шло в соответствии с ее стратегическим направлением и основными ценностями. Для этого нужно сформировать общую культуру создания ценностей, которая прямо и косвенно будет руководить повседневной деятельностью сотрудников всех уровней. Сделав свое основное стратегические видение более «человечным», компания может обеспечить себе выживание и рост, увеличив экономическую выгоду, завоевав преданность внутренних и внешних заинтересованных лиц.

В прошлом развитие любого образования – организации или экономики, а также человека – в основном зависело от его способности стать больше, богаче и оперативнее. На новой глобальной арене с учетом корпоративных скандалов, войн и природных катастроф прогресс и успех измеряются не только способностью управлять все более сложными процессами, но и тем, что важнее всего для человечества, – НАШИМИ ЦЕННОСТЯМИ.

Лидеры и менеджеры должны развить в себе способность управлять сложными процессами так, чтобы регулировать основные ценности на организационном и личностном уровнях. Эта перемена стала следствием четырех организационных тенденций, которые возникли в последние десятилетия, вынуждая организации адаптироваться к новым условиям, чтобы оставаться конкурентоспособными на все более непредсказуемых рынках. Эти взаимосвязанные тенденции, в свою очередь, усложняют организационные процессы и повышают нестабильность (рис. 30).

Источник.

Dolan et al. 2006. Management by Values. Basingstoke and New York: Palgrave Macmillan, 6.

Рис. 30. Четыре тенденции развития принципов управления

Так как мир изменился слишком быстро, менеджеры сочли нужным скорректировать принципы своей деятельности, чтобы идти в ногу со временем. В начале XX века «Управление на основе инструкций» (УОИ, Management by Instruction) считалось наиболее подходящим и адекватным способом руководства организацией. Изменения происходили не так стремительно, поэтому прошлый опыт можно было с успехом передавать следующим поколениям. К 1960-м годам изменения уже потребовали от менеджеров большей гибкости.

Было предложено «Управление на основе задач» (УОЗ, Management by Objectives), позволившее менеджерам согласовать направление развития и выбрать свою стратегию. Когда скорость изменений условий (например, глобальная конкуренция, влияние технологий) повысилась, УОЗ оказалось недостаточно для управления во взаимосвязанном и стремительно развивающемся мире. По сути, организации, которые все еще соблюдают принципы УОЗ, часто обнаруживают, что их менеджеры не справляются с поставленными задачами. Разочарование усиливается, когда менеджерам никак не удается определить причину проблемы. Зачастую дело заключается не в завышении целей и их нереалистичности, просто случилось много изменений, которые невозможно было прогнозировать. Так как мир становится сложнее, ученые стали разрабатывать теорию хаоса и систем, чтобы лучше понять организационное поведение[281]. В этот период организации стали рассматриваться как сложные и динамичные системы, постоянно меняющиеся и взаимодействующие со своей средой. Годы исследований подтвердили, что для понимания поведения таких живых систем нужно понять их ценности. Вот почему сегодня можно сказать, что система ценностей – это мотиваторы, определяющие поведение людей, организаций и даже общества, что ведет к зарождению «Управления на основе ценностей» (УОЦ).

Основные сходства и отличия особенностей «Управления на основе инструкций», «Управления на основе задач» и «Управления на основе ценностей» представлены в табл. 15.

Таблица 15. Основные особенности УОИ, УОЗ и УОЦ

Источник.

Публикуется с согласия Долана, Гарсия и Ричли, 2006. Managing by Values. Basingstoke: Palgrave Mavmillan, 15.