Смена работы – смена карьеры

Смена работы – смена карьеры

Человеку необходимо менять стиль работы не только, когда он растет в должности, но и когда он перемещается из производственного отдела в область маркетинга, из маркетинга в отдел продаж, когда после работы на контрактной основе он зачислен в постоянный штат или когда человек начинает работать в новой отрасли. Такие перемены, однако, оказываются даже более сложными, чем просто продвижение по службе, так как связаны с новыми рисками. Когда меняются требования, связанные с задачей, меняется и характер взаимоотношений в команде; поэтому может возникнуть суровая необходимость смены стиля. Некоторым людям такое испытание оказывается не под силу, и им так и не удается привыкнуть к новой работе, тем более преуспеть в ней.

Итак, и продвижение по карьерной лестнице, и смена работы требуют изменения нашего собственного стиля и стиля взаимодействия с другими. Такие изменения могут быть очень болезненными. Лучше всех адаптироваться к переменам удается тем, кто и до того был успешным менеджером. Как правило, такие люди рано становятся разносторонними личностями благодаря тому, что еще в начале карьеры им пришлось пережить какие-то серьезные перемены. Новое их больше не пугает; напротив, они ищут возможностей для роста.

Есть особая порода деревьев, которые «приучают» к пересадкам в самом начале жизни. Время от времени их пересаживают в другую почву, и так они учатся быстро приспосабливаться к новым условиям.

Есть менеджеры, которые никогда не переживали «пересадок». Изменения в условиях работы могут сломать тех, кому недостает умения приспосабливаться.

Гибкие люди – редкость. Организации препятствуют развитию гибкости – поощряется работа, а не личное развитие. Во многих компаниях сотрудники время от времени проходят тренинги. Но тренинги не заменяют развития. В лучшем случае предполагается, что развитие произойдет само собой под воздействием общества. Такие компании «экономят на копейку, но теряют на рубль». Организации должны развивать собственных сотрудников, чтобы иметь «закрома отборного зерна» – людей, которых в будущем можно было бы готовить для руководящих позиций. Затраты на обучение людей, не готовых к переменам и не желающих учиться, гораздо выше затрат на развитие. Развитие человеческих ресурсов совсем не накладно по сравнению с тем, во что обходятся текучка кадров, повторные тренинги и ухудшение морального климата.