Глава 3 Обновить или умереть: необходимость культурных преобразований

Глава 3

Обновить или умереть: необходимость культурных преобразований

«Вы не обязаны меняться. Выживание – дело добровольное».

У. Эдвардс Деннинг

«Компании, которым лучше остальных удается приспосабливаться к будущему, не держатся за свое сегодняшнее положение, а верят в то, что могут изменить его».

Э. Гор

Организационная культура и ее значение

Организационная культура развивается с течением времени и во многом основывается на ценностях, которых придерживается компания. Эд Шейн, исследователь организационной культуры из Массачусетского технологического института, дает следующее определение организационной культуры:

Набор основных утверждений, придуманный, открытый или созданный заданной группой в процессе решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции, который оказался достаточно успешным, чтобы считаться надежным и эффективным, и поэтому передается новым членам как правильный метод восприятия, мышления и чувствования по отношению к этим проблемам (1985, с. 9).

Но что это значит на самом деле? В то время как многие считают обсуждение организационной культуры лишь пустой болтовней, на которой держатся академические журналы и практика консультантов, существование и влияние культуры невозможно отрицать. Например, в крупной юридической фирме или финансовом учреждении. Или в успешной софтверной компании 1990-х годов – времени расцвета ИТ, или в динамичной работе торгового зала Нью-Йоркской фондовой биржи. Сравните атмосферу в этих учреждениях. Представьте себя в каждом из них и подумайте, что вы могли бы увидеть вокруг. О чем говорят люди? Как они одеты? Как они общаются? Ваши ответы на эти вопросы отразят аспекты культуры, которые принято называть артефактами. Это видимые организационные структуры и процессы (Schein, 1999) или самые очевидные вещи, которые позволяют вам понять особенности окружающей среды (Siegel, 2001).

Если бы вам пришлось провести какое-то время в одной из этих организаций, вы бы еще глубже постигли ее культуру. Вы бы определили ценности организации с помощью принятых норм, идеологии, стратегий, целей и философии, которые выражаются явно или неявно. В итоге вы бы раскрыли самые неуловимые, но при этом вполне определенные аспекты этой организации, такие, как бессознательные и принимаемые как само собой разумеющееся убеждения, методы восприятия, мысли и чувства сотрудников. Эти коллективные принципы представляют собой краеугольный камень жизни компании.

Десятилетиями непознанная сущность организационной культуры рассматривалась с разных точек зрения, чтобы конкретизировать ее абстрактную природу и раскрыть ее почти что гипнотическое влияние на людей и ситуации. Культура сравнивается с наследием, которое передается от старшего поколения младшему, с «гигантским сложным компьютером, программирующим ответы и действия людей» или с «коллективным программированием мыслей определенной группы, которое отличает ее от других групп, основываясь на ее общественной культуре», или (возможно, наиболее яркое сравнение) с «личностью» компании (Dolan and Garcia, 2002).

Концепция организационных преобразований предполагает изменение культуры компании – это тяжелая задача, связанная не только с поверхностными аспектами, но и с укоренившимися компонентами. Для того чтобы понять значение культурных изменений, подумайте, легко ли изменить часть вашей личности.

Когда вам в последнее время удалось исправить в себе какую-либо черту характера или привычку? Было ли это легко – изменить часть своей сущности? Известно, что поведение людей меняется, когда они мотивированы на это внешней или внутренней силой, которая создает целостную систему ценностей человека, помогая ему избавиться от лишнего и стать самим собой. Если воспринимать культуру как личность компании, то, возможно, культурные преобразования будут проходить по тем же правилам.