Коучинг культурных перемен

Коучинг культурных перемен

Культура коучинга, навык слушать и учиться, обеспечит нам наилучший шанс преодолеть бурные воды перемен, в которые вот-вот вступит бизнес. Компании могли бы перейти к ориентированной на человека, поддерживающей людей культуре, в которой коучинг станет нормой для общения с равными, нижестоящими и даже вышестоящими. В таких компаниях понимают потребности персонала и методом коучинга помогают людям уточнить свои цели и направление пути: в структурированной беседе руководитель-коуч выясняет их надежды и устремления. Там, где начальство прислушивается к подчиненным и действует в соответствии с услышанным, служащие счастливы и работают лучше, резко возрастает отдача от труда. Но если коучинг осуществляется лишь на словах, то, пробудив ожидания, начальство тут же их и обманет, а в результате положение станет хуже прежнего.

Никакой внешний авторитет не загонит нас в будущее, основанное на подлинных ценностях.

Помимо изменения стиля руководства от бизнеса, скорее всего, потребуется реальное, на деле, соответствие провозглашаемым в буклетах ценностям и требованиям этики, а уклоняющихся призовут к ответу свои же сотрудники и клиенты – и те и другие голосуют ногами. Те компании, чей бизнес или услуги действительно полезны обществу, заведомо обеспечивают сотрудникам цель и смысл, но те, кто производит сомнительный продукт или услуги, а тем более те, кто наносит прямой вред, лишатся сотрудников, потому что люди ищут не только заработка, но и смысла.

Конечно, крайности, только черное или только белое, встречаются редко. Большинство компаний занимают места где-то посередине спектра. Более разумные стараются компенсировать те свои недочеты, о которых догадываются, например, вкладами в местную инфраструктуру или направляя работников волонтерами в социальные проекты.

Почему коучинг играет в этом столь важную роль? Потому что никакой внешний авторитет не загонит нас в будущее, основанное на подлинных ценностях. Эффективность достигает высот там, где сотрудники, акционеры, директора и даже клиенты разделяют общие ценности. Но для начала нужно выяснить, каковы эти ценности.

Допустим, мы все поняли, что нужно менять среду внутри компании, инкорпорировать в ее культуру этику коучинга. С чего же начать? С людей или с компании в целом? И с того и с другого. Навязывать демократию, силой принуждать к сотрудничеству – что за нелепый парадокс! Вот основные советы.

• Поторопившись с реорганизацией компании, мы рискуем чересчур обогнать свой же персонал.

• Если реформа навязывается сотрудникам, они будут противиться даже тому, что полностью идет им во благо.

• Сначала нужно помочь людям с саморазвитием, методом коучинга подвести их к тем понятиям и типу поведения, которого мы добиваемся на будущее.

• Начальники и высшее руководство должны с самого начала подавать пример и служить подлинным образцом идеального поведения и отношения к делу.

• Персонал нельзя принудить к переменам, нужно предоставить ему возможность выбрать, как и зачем меняться.

• Если служащие не разделяют общего видения цели, реформы не осуществятся, но если такого видения нет «наверху», то они даже не начнутся.