Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами?

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами?

Узнайте их планы на ближайшие год-три-пять лет, что мотивирует помимо денег и обязательно расспросите о прошлом опыте, выполненных задачах, работе в прежнем коллективе. Если услышите негатив («начальник – козел!» и т. д.), скорее всего, так же со временем будут отзываться и о вас.

Однако собеседование – только первая часть выбора сотрудника. Оно необходимо лишь чтобы отсеять точно не подходящих людей. Дальше начинается самое интересное – оценка результатов испытательного задания.

Моя методика очень проста: каждому новичку дать небольшой проект и предоставить полную свободу действий – никакого контроля и давления. Если за несколько дней кандидат справился, отлично! А если без кнута и палки работать не может, зачем он нужен?

Кстати, с постоянными фрилансерами удобно работать по принципу их собственной оценки труда. Когда только начинаем сотрудничество, я интересуюсь ценой нового проекта. Если исполнитель завышает стоимость работы, предупреждаю, что больше вместе работать не будем.

Отдельно стоит упомянуть взаимодействие с большой командой. Когда в бизнесе десятки задач, вы можете просто забыть, что, когда и кому поручали. Поэтому рекомендую пользоваться онлайн-системой учета и контроля задач, например www.megaplan.ru. В этом сервисе можно создавать командные проекты, общаться в отдельных ветках по текущим задачам и анализировать текущий прогресс достижения цели, контрольные сроки выполнения задач.

Важный момент: не надо составлять отчеты о работе за членов команды. Гораздо удобнее, когда они сами ведут статистику отработанных часов или финансовый отчет по расходам, а затем предоставляют его на проверку. Достаточно периодически делать контрольные проверки, чтобы понимать, сходятся ли числа с реальными данными.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.