Типичные ошибки при работе с сотрудниками

Типичные ошибки при работе с сотрудниками

Первая и самая критичная ошибка – брать на работу того, кто похож на вас. Обычно начинающие бизнесмены нанимают таких же потенциальных предпринимателей, и нередко после обучения такие сотрудники уходят из компании, чтобы делать СВОЙ бизнес. Как правило, лучшие исполнители получаются из людей, для кого стабильность и финансовая безопасность стоят на первом месте. Это обязательно нужно выяснить на собеседовании.

Следующий подход, который часто приводит к разочарованиям, – брать на работу тех, кому хотите помочь. Нужно понимать, что в бизнесе главным являются РЕЗУЛЬТАТЫ, которые показывает человек. И если их нет, вы не просто теряете время, но и не получаете прибыли, которую могли бы получить, если бы на месте нерадивого сотрудника оказался нужный человек. Особенно хочу предостеречь от найма родственников и друзей, так как их увольнение может оказаться очень болезненным решением.

Не стоит брать на работу и того, кто вам просто нравится. Судить о человеке нужно исключительно по результатам его работы, а не по тому, как «гладко» он отвечает на вопросы во время собеседования. Особенно это касается технических специалистов, которые при общении могут просто потерять дар речи из-за волнения.

Если ваш сотрудник «накосячил», не стоит ругать его за ошибки. Важнее спросить, чему он в итоге научился, и поинтересоваться, какие меры нужно предпринять, чтобы ошибка не повторилась.

Советую регулярно спрашивать у команды, какие проблемы есть в бизнесе и конкретно на их направлении работы, и как можно устранить эти трудности. Ни в коем случае не наказывайте «гонцов» с дурными вестями! Они достойны награды, так как благодаря им проблемы в компании открыто обсуждаются, а не скрываются во избежание наказания.

Еще один важный момент – контроль и мотивация сотрудников. Рекомендую брать в команду лишь тех людей, которые обладают внутренней дисциплиной и интересом к поставленным задачам и выполняют работу не из-под палки (только когда вы стоите у них за спиной и контролируете каждый шаг), а по собственному желанию. Ваша основная задача – вдохновлять и вести людей, а не заниматься микро-менеджментом. Лентяи и лоботрясы отсеиваются на этапе собеседования: достаточно дать тестовый проект и посмотреть, как они с ним справятся БЕЗ внешнего контроля.

Для справки: стоит поручить сотрудникам каждый вечер заполнять отчет через Google Docs о выполненной за день работе, состоящий из трех простых вопросов:

1. Что было сегодня сделано и какие результаты получены?

2. Какие проблемы и трудности возникли?

3. Какие вопросы по задачам появились?

Общение с командой – очень важный момент. Так вы можете всегда держать руку на пульсе своего бизнеса и быстро узнавать об узких местах, которые могут расстроить клиентов, если оперативно не исправить ситуацию.

И еще: пусть члены команды видят основные числа, которые напрямую зависят от их труда. Это не только мотивирует, но и прибавляет работе осознанности. Например, сотрудник чата службы поддержки должен регулярно получать сведения о среднем индексе удовлетворенности клиентов его ответами.